Contratación de Trabajadores Extranjeros: Preguntas Frecuentes

Un empleador que desee contratar a un trabajador extranjero bajo el Sistema de Permiso de Empleo debe primero solicitar a una agencia de empleo público, como un Centro de Empleo, que reclute trabajadores coreanos. Solo si no se puede encontrar a un trabajador coreano, el empleador solicita entonces un permiso de empleo para un trabajador extranjero.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 6(1)

Está prohibido contratar a un extranjero que no haya obtenido permiso para cambiar de lugar de trabajo (o, según el caso, haya presentado un informe). Antes de contratar, verifique primero el estado de estancia en la tarjeta de residencia y si se ha completado el procedimiento de cambio de lugar de trabajo.

Base legal: Ley de Inmigración, Artículo 21(2)

La selección y colocación de trabajadores del Sistema de Permiso de Empleo (E-9) y de Visita de Trabajo (H-2) solo puede realizarla una institución pública, como los Centros de Empleo, por lo que los particulares no pueden intermediar. Esta oficina redacta las solicitudes de permiso de empleo y sus documentos adjuntos y, en las notificaciones de cambio de empleo y los trámites de estatus de residencia, prepara los documentos y los presenta en su nombre ante la oficina de inmigración.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 8(6)

En principio, 7 días. Puede solicitar un permiso de empleo para un trabajador extranjero si solicitó al Centro de Empleo para reclutar trabajadores coreanos y realizó esfuerzos de reclutamiento durante 7 días o más pero no pudo contratar a un trabajador coreano, y debe presentar la solicitud dentro de los 3 meses posteriores a la finalización del período de reclutamiento. El período puede acortarse a 3 días si el Centro de Empleo reconoce los esfuerzos de reclutamiento activos del empleador, o si el empleador, además de reclutar a través del Centro de Empleo, publicó la oferta de trabajo durante 3 días o más en periódicos, publicaciones periódicas o radiodifusión. No cumple con los requisitos del permiso de empleo si rechazó sin una razón justificada a trabajadores coreanos referidos 2 o más veces, hizo que los trabajadores coreanos renunciaran a sus empleos a través de ajuste laboral desde 2 meses antes de la solicitud de reclutamiento, o ha tenido salarios impagos desde 5 meses antes.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 6(1); Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 13-4, incisos 2 a 4; Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 5(1), Artículo 5-2

Un empleador que contrate trabajadores extranjeros sin un permiso de empleo, cuyo permiso de empleo haya sido cancelado, o que haya sido sancionado por violar la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros o la Ley de Inmigración, puede estar restringido de contratar trabajadores extranjeros por un período de 3 años a partir de la fecha del evento. Lo mismo ocurre si el empleador hizo que los trabajadores coreanos renunciaran a sus empleos mediante ajuste del empleo dentro de los 6 meses posteriores a la fecha de recepción del permiso de empleo (o la fecha de inicio del trabajo), hizo que un trabajador extranjero trabajara fuera del lugar de trabajo indicado en el contrato laboral, terminó el contrato sin razones inevitables después de haberlo concluido pero antes de que el trabajador completara la capacitación laboral, o fue sancionado en virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en relación con la muerte de un trabajador extranjero. Si la contratación está restringida, se notifica al empleador.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 20(1) y (2); Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 25, párrafos 1 a 3

Debe celebrar un contrato laboral con el trabajador extranjero, utilizando el contrato laboral estándar prescrito por el Decreto del Ministerio de Empleo y Trabajo, en un plazo de 3 meses desde la fecha de emisión del permiso de empleo. Puede que HRD Korea (Servicio de Desarrollo de Recursos Humanos de Corea) celebre el contrato laboral en su nombre. Si el contrato no pudo celebrarse por razones inevitables, como el fallecimiento del trabajador, o si, después del contrato, el trabajador se vuelve incapaz de comenzar a trabajar por razones no atribuibles al empleador, el Centro de Empleo recomienda a otro trabajador y reexpide el permiso de empleo.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 9(1) y (2); Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 14(1) y (2)

Debe rescindir el contrato laboral con ese trabajador extranjero dentro de los 15 días a partir de la fecha de cancelación del permiso de empleo. Los motivos de la cancelación son la obtención del permiso por medios falsos o fraudulentos, el incumplimiento de los salarios o las condiciones de trabajo acordadas antes de la entrada, o el incumplimiento de las leyes laborales, como la falta de pago de salarios, hasta el punto de que el contrato laboral sea difícil de mantener. Un empleador cuyo permiso de empleo ha sido cancelado puede entonces estar restringido de contratar trabajadores extranjeros durante un cierto período, por lo que es importante cumplir con los términos del contrato.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 19(1) y (2), Artículo 20(1)

No. Se excluyen de la obligación de obtener un permiso de trabajo según la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros a los extranjeros que no estén sujetos a restricciones de actividad en función de su estatus de residencia, lo que incluye a los migrantes matrimoniales (F-6), residentes permanentes (F-5), algunos residentes (F-2) y coreanos en el extranjero (F-4). Sin embargo, los coreanos en el extranjero (F-4) no pueden realizar trabajos en ocupaciones de mano de obra simple según la Clasificación Coreana Estándar de Ocupaciones o en trabajos contrarios al orden social, como en establecimientos de juego especulativo o como anfitriones de entretenimiento en bares para adultos, por lo que debe verificar primero las funciones que planea asignar. Existe una excepción a la restricción de mano de obra simple para las personas que viven o trabajan en un área de disminución de la población y son reconocidas por el Ministro de Justicia.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 2, párrafo; Decreto de aplicación de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 2, inciso 2; Ley de Inmigración, Artículo 10-3(1); Decreto de aplicación de la Ley de Inmigración, Artículo 23(2) y (3); Reglamento de aplicación de la Ley de Inmigración, Artículo 27-2

Se establece por un período acordado entre el empleador y el trabajador dentro del período de actividades laborales (3 años desde la fecha de entrada), y puede renovarse dentro del mismo rango. El contrato laboral entra en vigor en la fecha en que el trabajador entra en Corea. Un empleador que renueva el contrato laboral, o que celebra un nuevo contrato laboral porque el período de actividades laborales se extendió a través de una nueva contratación, debe obtener permiso para extender el período del permiso de empleo del centro de empleo (oficina de seguridad en el empleo).

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículos 9(3) y (4) y 18; Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 17(1) y (2)

No. Para emplear a un trabajador extranjero seleccionado bajo el sistema de permiso de empleo, debe utilizar el contrato de trabajo estándar establecido por ordenanza del Ministerio de Empleo y Trabajo, y no utilizarlo está sujeto a una multa por negligencia de hasta 5.000.000 de won. La conclusión del contrato de trabajo puede delegarse al Servicio de Desarrollo de Recursos Humanos de Corea.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, artículos 9(1) y (2) y 32(1)1

Por regla general, no. Bajo el Sistema de Permiso de Empleo, una oficina pública de seguridad en el empleo, como el Centro de Empleo, recomienda candidatos cualificados de la lista de demandantes de empleo extranjeros, la cual el Ministerio de Empleo y Trabajo prepara en consulta con la agencia gubernamental del país de origen, y el empleador selecciona entre los recomendados y recibe un permiso de empleo. Nadie que no sea una oficina pública de seguridad en el empleo puede participar en la selección, colocación o cualquier otra forma de reclutamiento de trabajadores extranjeros. Sin embargo, si se cumplen los requisitos, se puede utilizar la disposición de reingreso especial, según la cual el mismo empleador solicita un permiso de empleo antes de la salida para su reingreso y vuelve a contratar a un trabajador que ha completado el periodo de empleo extendido.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 7(1), Artículo 8(3), (4) y (6), y Artículo 18-4(1)

No tal como está. La visa de actividades diversas (G-1) no es un estatus de estancia que permita el empleo, por lo que el ciudadano extranjero debe obtener primero un permiso para actividades fuera de su estatus de estancia para poder trabajar. Un empleador que contrate a alguien sin un estatus de estancia de empleo o sin dicho permiso se enfrenta a una pena de prisión de hasta 3 años o una multa de hasta 30,000,000 won. La oficina de inmigración decide sobre el permiso basándose en el motivo de la estancia y el trabajo previsto, por lo que debe verificar el permiso antes de la contratación.

Base legal: Ley de Inmigración, Artículo 18(1) y (3), Artículo 20 y Artículo 94, subpárrafo 9; Decreto de Ejecución de la Ley de Inmigración, Artículo 23(1)

Pueden trabajar hasta 3 años a partir de la fecha de entrada. Si, antes de que el trabajador abandone Corea al final de los 3 años, el empleador solicita un permiso de reempleo al Ministro de Empleo y Trabajo, el período de empleo puede extenderse una sola vez, por menos de 2 años.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 18, Artículo 18-2(1)

En principio, no más de 3 veces durante el período de empleo inicial (3 años) y no más de 2 veces durante el período extendido a través del reempleo. Sin embargo, los cambios realizados de acuerdo con el aviso público por razones no atribuibles al trabajador, como la suspensión de actividad o el cierre del negocio, la cancelación del permiso de empleo o la violación de las condiciones de trabajo o el trato injusto por parte del empleador, no se cuentan.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 25(1), párrafo 2, y Artículo 25(4)

El trabajador debe obtener permiso para cambiar de lugar de trabajo dentro de los 3 meses a partir de la fecha de solicitud del cambio, y si no solicita el cambio dentro de 1 mes a partir de la fecha de finalización del contrato laboral, debe abandonar Corea. Si el trabajador no pudo solicitar o obtener permiso debido a una lesión o enfermedad ocupacional, embarazo, parto o razones similares, el período se cuenta a partir de la fecha en que cesó la razón. El nuevo empleador también pasa por la solicitud para contratar trabajadores coreanos y el procedimiento de permiso de trabajo.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 25(2) y (3)

El empleador debe presentar una solicitud para extender el período de empleo de un trabajador cuyo período de empleo está finalizando al Centro de Empleo (agencia de servicios públicos de empleo) con jurisdicción sobre la ubicación del negocio al menos 7 días antes de que expire el período de empleo del trabajador. Son elegibles los trabajadores que tienen 1 mes o más restantes en su contrato laboral a partir de la fecha de vencimiento, y se adjuntan copias del permiso de residencia, pasaporte y contrato laboral estándar. Si se cumplen los requisitos, el Centro de Empleo emite una confirmación de extensión dentro de los 7 días a partir de la fecha de recepción, y la extensión se permite solo una vez, por menos de 2 años.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 18-2(1); Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 14-2(1) y (3)

Sí, si se cumplen los requisitos. Normalmente, el trabajador puede trabajar en Corea nuevamente solo después de que hayan transcurrido 6 meses desde la fecha de salida, pero si el empleador solicita un permiso de trabajo para la reingreso al menos 7 días antes de que expire el período de empleo extendido, el trabajador puede regresar a trabajar después de que haya transcurrido 1 mes desde la fecha de salida. Los requisitos son que el trabajador no haya cambiado de lugar de trabajo durante el período de empleo (criterios de excepción se aplican a cambios no atribuibles al trabajador, etc.), que el trabajador esté trabajando en un lugar de trabajo en una industria y de un tamaño designado como con dificultad para encontrar trabajadores coreanos, y que se haya concluido un contrato laboral de 1 año o más para después de la reingreso. En este caso, no se aplica el procedimiento para la contratación de trabajadores coreanos, y el empleo después de la reingreso se permite solo una vez.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 18-3, Artículo 18-4(1) a (3); Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 14-3(1)

No. Si una persona ha permanecido en Corea durante 5 años o más bajo el estatus de residencia de Empleo No Profesional (E-9), no se expide un Certificado E-9 para la Confirmación de la Expedición de Visa, y lo mismo ocurre si el total, incluido el tiempo transcurrido bajo el Empleo de Tripulación (E-10), es de 5 años o más. Sin embargo, los períodos en los que el período de empleo se extendió a solicitud del empleador para la recontratación no se cuentan para estos 5 años.

Base legal: Reglamento de Ejecución de la Ley de Inmigración, Artículo 17-3(3)

Solo cuando se aplica un motivo establecido por la ley. Estos son: el empleador rescinde el contrato de trabajo o se niega a renovarlo por una razón justificada; el Ministro de Empleo y Seguridad Social ha anunciado que el trabajador no puede continuar trabajando allí por motivos no atribuibles al trabajador, como la suspensión o el cierre del negocio, la cancelación del permiso de trabajo o el incumplimiento de las condiciones laborales o el trato injusto; o el trabajador no puede continuar en ese lugar de trabajo debido a una lesión pero puede trabajar en otro lugar. El trabajador debe presentar la solicitud en un plazo de 1 mes desde el final del contrato de trabajo y debe abandonar Corea si no se concede un permiso de cambio de lugar de trabajo en un plazo de 3 meses desde la solicitud.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 25(1) y (3); Decreto de aplicación de la misma Ley, Artículo 30(1)

No. El estatus de dependiente familiar (F-3) se concede al cónyuge y a los hijos menores no casados de personas que poseen estatus de Cultura y Artes (D-1), Estudios (D-2), Capacitación General (D-4) a través de Actividades Especiales (E-7), Residencia (F-2), Coreano en el Extranjero (F-4) o Visita de Trabajo (H-2), y el Empleo No Profesional (E-9) no está incluido. Por lo tanto, un trabajador E-9 no puede invitar a su cónyuge o hijos con estatus F-3. Después de que el trabajador obtenga un permiso de cambio de estatus a un estatus elegible para dependientes, como Actividades Especiales (E-7), se puede considerar una invitación F-3 basada en dicho estatus.

Base legal: Decreto de Ejecución de la Ley de Inmigración, Artículo 12 y Anexo 1-2, No. 25

No es necesario repetir la capacitación laboral, pero se debe completar nuevamente el registro de extranjero. La disposición de capacitación laboral para trabajadores extranjeros no se aplica a un trabajador de empleo no profesional (E-9) reempleado bajo la regla de reingreso especial. Sin embargo, si el trabajador devolvió su tarjeta de registro de extranjero al salir sin un permiso de reingreso, el trabajador debe registrarse en la oficina de inmigración con jurisdicción sobre su lugar de residencia dentro de los 90 días a partir de la fecha de entrada para permanecer más de 90 días.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 11, Artículo 18-4(2); Ley de Inmigración, Artículo 31(1), Artículo 37(1)

Sí. Si finaliza el contrato laboral de un trabajador contratado bajo el Sistema de Permiso de Empleo (E-9, etc.) o asuntos importantes relacionados con el cambio de empleo, debe presentar un informe de cambios de empleo al Centro de Empleo (agencia de empleo público) con jurisdicción sobre el lugar de trabajo dentro de los 15 días a partir de la fecha en que ocurrió el evento o la fecha en que tuvo conocimiento de él. Si este informe también cubre un requisito de presentación según la Ley de Inmigración, se considera que se ha presentado ante inmigración.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 17; Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 14

Sí. Toda persona que emplea a un extranjero con una condición de estancia que permita el empleo debe informar a la oficina de inmigración competente dentro de los 15 días si lo despide, si renuncia o fallece, si se desconoce su paradero o si se modifican términos importantes del contrato de trabajo. El plazo se cuenta a partir de la fecha del despido o la renuncia, de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de una muerte o de un paradero desconocido y de la fecha de la modificación para un cambio de contrato. También están sujetos a notificación los cambios en el período del contrato de trabajo, un cambio de empleador, representante o nombre del lugar de trabajo, y la reubicación del lugar de trabajo, pero algunas modificaciones, como un cambio en el representante de una corporación, están excluidas.

Base legal: Ley de Inmigración, Artículo 19(1); Decreto de Ejecución de la Ley de Inmigración, Artículo 24(1) y (3)

Sí. Si un trabajador extranjero contratado bajo el Sistema de Permiso de Empleo está ausente durante 5 días o más sin seguir los procedimientos adecuados, como obtener la aprobación del empleador, o sus paraderos son desconocidos, esto es motivo para un informe de cambios en el empleo. El empleador debe presentar un informe de cambios en el empleo de trabajadores extranjeros al Centro de Empleo (agencia pública de empleo) con jurisdicción sobre la ubicación del negocio dentro de los 15 días a partir de la fecha en que ocurrió el evento o la fecha en que tuvo conocimiento de él. El mismo plazo se aplica si el trabajador fallece o tiene dificultades para continuar trabajando debido a una lesión o por razones similares, si el empleador o el nombre del lugar de trabajo cambia, o si el lugar de trabajo se traslada sin un cambio de empleador.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 17(1); Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 23(1); Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 14

Sí, debe informarse. Un cambio en el nombre del empleador o del lugar de trabajo, o un cambio de lugar de trabajo sin un cambio de empleador, está entre los motivos de notificación de cambios en el empleo, al igual que la terminación del contrato de trabajo o una ausencia no autorizada de 5 o más días. El incumplimiento de la notificación o la notificación falsa está sujeto a una multa por negligencia de hasta 5.000.000 won.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, artículos 17(1) y 32(1)7; Decreto de aplicación de la misma Ley, artículo 23(1)

No es un caso de notificación por parte del empleador bajo la Ley de Inmigración. El deber de notificar el despido o la renuncia a inmigración en un plazo de 15 días se aplica a los empleadores de ciudadanos extranjeros con un estatus de estancia que permita el empleo, como el empleo de corta duración (C-4), desde profesor (E-1) hasta empleo de tripulación (E-10) y visita de trabajo (H-2); los coreanos en el extranjero (F-4) están definidos por separado en el Decreto de Ejecución como un estatus no restringido por las categorías de actividad, por lo que no están incluidos. Sin embargo, en principio, los titulares de F-4 siguen sin poder realizar trabajos restringidos como el trabajo manual simple, por lo que debe verificar las funciones laborales al contratar, y gestionar por separado las notificaciones bajo otras leyes, como la pérdida de la elegibilidad del seguro social.

Base legal: Ley de Inmigración, Artículo 19(1); Decreto de Ejecución de la Ley de Inmigración, Artículo 23(1) y (3)

El empleador debe contratar un seguro de garantía de salida, para cubrir la indemnización por despido, y un seguro de garantía, para cubrir salarios impagos, en un plazo de 15 días desde la fecha de inicio del contrato laboral. El seguro de garantía de salida se aplica cuando un lugar de trabajo cubierto por el sistema de beneficios de jubilación emplea a un trabajador con un período de empleo restante de 1 año o más, y el seguro de garantía se aplica a los lugares de trabajo que no están cubiertos por la Ley de Garantía de Reclamaciones Salariales o que tienen menos de 300 empleados fijos. Los trabajadores también deben contratar un seguro de accidentes personales en los lugares de trabajo designados.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículos 13 y 23; Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículos 21(1) y (2), Artículo 27

Los beneficios del seguro de garantía de salida o de fideicomiso se pagan en un plazo de 14 días desde que el trabajador abandona Corea; si el trabajador solicita el pago debido a un cambio de estatus de residencia, fallecimiento o razones similares, o solicita después de haber abandonado Corea, se pagan en un plazo de 14 días desde la fecha de la solicitud. Cuando un empleador contrata un seguro de garantía de salida, se considera que ha establecido un sistema de indemnización por despido, y las primas deben pagarse mensualmente. Si el trabajador no reclama en un plazo de 3 años desde la fecha en que surgió el motivo de pago, la reclamación se extingue por prescripción.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 13(1) a (4)

Sí. Si, al finalizar el empleo de un trabajador extranjero o al cambiar su estatus de residencia, el pago único del seguro de garantía de salida o del fideicomiso es inferior al pago por despido según la Ley de Seguridad de Beneficios de Jubilación de los Empleados, el empleador debe pagar la diferencia. Para verificar la diferencia, el empleador o el trabajador pueden solicitar al asegurador que confirme el monto del pago único, y el asegurador lo confirma por escrito sin demora. Los empleadores sujetos al requisito deben contratar un seguro de garantía de salida dentro de los 15 días a partir de la fecha de entrada en vigor del contrato laboral, y si el período de empleo es inferior a 1 año, el pago único acumulado revierte al empleador.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 13; Decreto de aplicación de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 21(1) a (4)

El trabajador extranjero contrata ambos. El seguro de devolución de costos (o un fideicomiso) debe contratarse dentro de los 3 meses a partir de la fecha de efectividad del contrato laboral, y el seguro de accidentes dentro de los 15 días. El monto pagadero para el seguro de devolución de costos es anunciado por el Ministro de Empleo y Trabajo para cada país y puede pagarse como una suma global o en hasta 3 cuotas; el trabajador puede solicitar el pago de la suma global al salir de Corea al final del período de estancia o al salir antes de finalizarlo por motivos personales. Un trabajador que no contrate el seguro de devolución de costos está sujeto a una multa administrativa de hasta 5.000.000 KRW, por lo que el empleador también debe verificar si ha sido contratado poco después de que el trabajador comience.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículos 15(1), 23(2) y 32(1) párrafo 6; Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículos 22(1) a (3) y 28(2)

Sí. La Ley de Seguro de Indemnización por Accidentes Laborales se aplica a todo negocio que emplee trabajadores, y un trabajador bajo esta Ley se refiere a un trabajador bajo la Ley de Normas Laborales, sin distinción de nacionalidad. Por lo tanto, un trabajador extranjero que sufra una lesión laboral puede reclamar beneficios de seguro, tales como beneficios de atención médica y beneficios por incapacidad temporal. Sin embargo, quedan excluidos los negocios especificados por Decreto Presidencial en consideración a la tasa de riesgo, tamaño y ubicación.

Base legal: Ley de Seguro de Indemnización por Accidentes Laborales, Artículo 5(2), Artículo 6

La inscripción es la regla, y el reembolso de las contribuciones depende de la nacionalidad y el estatus de residencia. Un ciudadano extranjero que trabaje en un lugar de trabajo cubierto por el Pensión Nacional se convierte automáticamente en un asegurado basado en el lugar de trabajo, pero queda excluido si la ley de su país de origen no aplica una pensión equivalente a los ciudadanos coreanos, y también quedan excluidas las personas que permanezcan sin una extensión de su periodo de estancia. En principio, no se paga un reembolso de suma global a los ciudadanos extranjeros, pero los trabajadores extranjeros bajo la Ley de Empleo de Trabajadores Extranjeros, como E-9 (Empleo no profesional) y H-2 (Visita de trabajo), y los nacionales de países cuya ley pague una suma global a los coreanos pueden recibirla cuando surja un motivo como la emigración.

Base legal: Ley de Pensión Nacional, Artículo 77(1), Artículo 126(1) y (4), Decreto de Ejecución de la Ley de Pensión Nacional, Artículo 111

El empleador debe inscribirse dentro de los 15 días siguientes a la fecha en que el contrato de trabajo entre en vigor. Se aplica a los empleadores en lugares de trabajo cubiertos por beneficios de jubilación que empleen a trabajadores extranjeros con al menos 1 año de periodo de empleo restante, y el monto establecido por el Ministro de Empleo y Trabajo se reserva mensualmente por separado de los salarios. El incumplimiento de la inscripción está sujeto a una multa de hasta 5,000,000 won, y el retraso en las primas mensuales 3 o más veces está sujeto a una multa administrativa de hasta 5,000,000 won. Si el periodo de servicio es inferior a 1 año, la suma global acumulada regresa al empleador.

Base legal: Ley de Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 13, Artículo 30 Punto 1, Artículo 32(1)5; Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 21

En un plazo de 15 días después de la entrada, deben completar al menos 16 horas de capacitación laboral en HRD Korea o en una institución de capacitación para trabajadores extranjeros designada, y en principio el empleador asume el costo de la capacitación. La capacitación cubre el Sistema de Permiso de Empleo, seguridad y salud ocupacional, y leyes relacionadas como la Ley de Normas Laborales y la Ley de Inmigración. El empleador debe permitir que el trabajador asista a la capacitación; el incumplimiento de esto está sujeto a una multa administrativa de hasta 5.000.000 de won.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 11, Artículo 32(1), inciso 2; Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 10, Artículo 11(1) a (3)

Sí. Un empleador que ha recibido un permiso de empleo por primera vez debe completar 6 horas de capacitación para empleadores dentro de los 6 meses a partir de la fecha de emisión del primer permiso de empleo. La capacitación puede realizarse de forma presencial o en línea, y cubre el Sistema de Permisos de Empleo, leyes laborales, seguridad y salud ocupacional, gestión de inmigración y estancia, y protección de los derechos humanos, como la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo. El incumplimiento está sujeto a una sanción administrativa de hasta 5.000.000 de KRW.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 11-2, Artículo 32(1), apartado 2-2; Reglamento de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 11-2(1) a (4)

Sí. Un empleador que proporciona un dormitorio debe informar al trabajador extranjero con antelación, al celebrar el contrato laboral, de la estructura y las instalaciones del dormitorio, la ubicación, el entorno de vida, la superficie, etc. Si esta información cambia después del contrato, el trabajador debe ser informado nuevamente. El dormitorio debe cumplir con los estándares de dormitorio de la Ley de Normas Laborales y debe operarse para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 22-2; Decreto de Ejecución de la Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 26-2

Sí. La Ley del Salario Mínimo se aplica a todo lugar de trabajo que emplea trabajadores, y no existe excepción basada en la nacionalidad (se excluyen los negocios que emplean únicamente familiares que cohabitan, trabajadores domésticos y marineros según la Ley de Marinos). Los empleadores no pueden discriminar en las condiciones de trabajo por motivos de nacionalidad y no pueden discriminar injustamente a los trabajadores por ser trabajadores extranjeros.

Base legal: Ley del Salario Mínimo, Artículo 3; Ley de Normas Laborales, Artículo 6; Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 22

No con el fin de asegurar el contrato de trabajo o una deuda. La Ley de Inmigración prohíbe que cualquier persona reciba el pasaporte o la tarjeta de registro de extranjero de un nacional extranjero como medio para asegurar un contrato relacionado con el empleo o el cumplimiento de una obligación, o que fuerce o gestione dicha entrega, y la infracción es punible con una pena de prisión de hasta 3 años o una multa de hasta 30,000,000 won. El hecho de que un empleador retenga un pasaporte o tarjeta de registro para evitar que el trabajador renuncie o abandone el lugar de trabajo también tiene como objetivo asegurar el cumplimiento del contrato y puede entrar en esta prohibición. Los nacionales extranjeros de 17 años o más deben portar siempre su pasaporte o tarjeta de registro de extranjero, por lo que los originales deben permanecer con el trabajador.

Base legal: Ley de Inmigración, Artículo 27(1), Artículo 33-3, Ítem 1 y Artículo 94, Ítem 19

Todo el dinero adeudado, incluidos los salarios, la compensación y la indemnización por despido, debe pagarse dentro de los 14 días siguientes a la fecha de jubilación. La fecha de pago puede prorrogarse mediante acuerdo con el trabajador si existen circunstancias especiales, pero el retraso sin acuerdo constituye una violación del deber de liquidar el dinero adeudado. Cuando existe un seguro de garantía de salida, como en el caso de los trabajadores E-9 (empleo no profesional), la aseguradora paga la indemnización del seguro dentro de los 14 días posteriores a la salida, y si esa cantidad es inferior a la indemnización por despido legal, el empleador debe pagar la diferencia.

Base legal: Ley de Normas Laborales, Artículo 36; Ley de Seguridad de Beneficios de Jubilación de Empleados, Artículo 9(1); Ley de Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 13(1) al (3); Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 21

Solo si se cumplen todas las condiciones. Para un trabajador con un contrato laboral de 1 año o más que se encuentre dentro de los 3 meses posteriores al inicio del período de prueba, el salario mínimo puede fijarse hasta un 10% menos que el salario mínimo por hora. Sin embargo, a los trabajadores en ocupaciones de mano de obra sencilla designadas por el Ministro de Empleo y Trabajo no se les puede reducir el salario mínimo ni siquiera durante el período de prueba, y esta regla se aplica por igual a trabajadores coreanos y extranjeros independientemente de su nacionalidad.

Base legal: Ley de Salario Mínimo, Artículo 5(2); Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 3; Ley de Normas Laborales, Artículo 6

Sí. Los empleadores no pueden discriminar en las condiciones de trabajo por motivos de nacionalidad, por lo que un trabajador extranjero que trabaje todos los días programados de la semana debe recibir al menos un día de descanso remunerado por semana, y 15 días de vacaciones pagadas anuales si su asistencia es del 80% o más durante un año, o 1 día por cada mes de asistencia perfecta si ha trabajado menos de un año. En los lugares de trabajo con 4 o menos empleados regulares, se aplica el descanso remunerado semanal, pero no las vacaciones pagadas anuales ni los días festivos pagados; asimismo, los trabajadores con menos de 15 horas programadas por semana no tienen derecho ni al descanso remunerado semanal ni a las vacaciones pagadas anuales. Los trabajadores de la agricultura, la silvicultura, la ganadería y la pesca están excluidos de las normas sobre horas de trabajo, descansos y días festivos, por lo que la regla del descanso remunerado semanal no se les aplica, pero sí las vacaciones pagadas anuales.

Base legal: Ley de Normas Laborales, Artículo 6, Artículo 18(3), Artículo 55, Artículo 60(1) y (2), Artículo 63 subpárrafos 1 y 2; Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 7 y Anexo 1, Artículo 30

Entra en vigor el día en que el trabajador extranjero entra en Korea. El empleador firma el contrato de trabajo utilizando el contrato de trabajo estándar tras obtener el permiso de empleo; incluso si el contrato se firmó por adelantado, su fecha de entrada en vigor es la fecha de entrada al país. Los plazos para el seguro de garantía de salida y el seguro de garantía de salarios del empleador (dentro de los 15 días), el seguro de accidentes del trabajador (dentro de los 15 días) y el seguro de costes de repatriación (dentro de los 3 meses) también se cuentan a partir de esta fecha de entrada en vigor, por lo que debe establecer el cronograma de inscripción basándose en la fecha de entrada.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 9(1) y (5); Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 17(1), Artículo 21(2), Artículo 22(1), Artículo 27(2) y Artículo 28(2)

Se aplica una multa o una multa administrativa dependiendo de la obligación. Un empleador que no contrate el seguro de garantía de salida o el seguro de garantía de salarios se enfrenta a una multa penal de hasta 5 millones de KRW; asimismo, no presentar o presentar falsamente una notificación de cambio de empleo, no utilizar el contrato de trabajo estándar o retrasarse en el pago de las primas del seguro de garantía de salida en 3 ocasiones o más está sujeto a una multa administrativa de hasta 5 millones de KRW. Obstaculizar el cambio de lugar de trabajo de un trabajador extranjero puede ser castigado con hasta 1 año de prisión o una multa de hasta 10 millones de KRW, y un empleador sancionado por violar esta Ley también puede tener restringido el empleo de trabajadores extranjeros.

Base legal: Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 20(1), Artículo 29, subpárrafo 4, Artículo 30 y Artículo 32(1)1, 5 y 7

Sí. Debido a que las condiciones de trabajo no pueden ser discriminadas por nacionalidad, se debe dar al trabajador extranjero un aviso de despido de al menos 30 días; si no se da el aviso, se deben pagar al menos 30 días de salario ordinario. Las excepciones incluyen casos en los que el trabajador haya trabajado continuamente por menos de 3 meses o donde la actividad no pueda continuar debido a desastres naturales o eventos similares; y en lugares de trabajo con 5 o más empleados regulares, el despido surte efecto solo si el motivo y el momento se notifican por escrito. Si rescinde el contrato de trabajo de un trabajador contratado bajo el Sistema de Permisos de Empleo, también debe presentar un informe de cambio de empleo ante el Centro de Empleo dentro de los 15 días posteriores a la fecha en que surgió el motivo.

Base legal: Ley de Normas Laborales, Artículo 6, Artículo 26, Artículo 27; Decreto de Ejecución de la misma Ley, Artículo 7 y Anexo 1; Ley sobre el Empleo de Trabajadores Extranjeros, Artículo 17(1)