Anställning av Utländska Arbetstagare: Vanliga frågor

En arbetsgivare som vill anställa en utländsk arbetstagare under Systemet för Arbetsbemyndigande måste först ansöka till en offentlig arbetsförmedling, t.ex. en Arbetsförmedling, för att rekrytera koreanska arbetstagare. Endast om ingen koreansk arbetstagare kan hittas ansöker arbetsgivaren sedan om en arbetsbemyndigande för en utländsk arbetstagare.

Rättslig grund: Lag om Anställning av Utländska Arbetstagare, artikel 6(1)

Att anställa en utlänning som inte har fått tillstånd att byta arbetsplats (eller, beroende på fallet, lämnat in en rapport) är förbjudet. Kontrollera före anställningen status på uppehållstillståndet på uppehållskortet och om förfarandet för att byta arbetsplats har slutförts.

Rättslig grund: Utläningslagen, artikel 21(2)

Urval och förmedling av arbetstagare inom arbetstillståndssystemet (E-9) och arbetsbesöksprogrammet (H-2) får endast göras av offentliga institutioner som arbetsförmedlingscentren, så privata aktörer kan inte förmedla dem. Vårt kontor upprättar ansökningar om anställningstillstånd med bilagor och, för anmälningar om ändrad anställning och ärenden om uppehållsstatus, upprättar handlingarna och lämnar in dem till immigrationskontoret för din räkning.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 8(6)

I princip 7 dagar. Du kan ansöka om arbetstillstånd för en utländsk arbetare om du ansökt hos Arbetsförmedlingen för att rekrytera koreanska arbetare och gjort rekryteringsinsatser i 7 dagar eller mer men inte kunnat anställa en koreansk arbetare, och du måste ansöka inom 3 månader efter att rekryteringsperioden har slutat. Perioden kan förkortas till 3 dagar om Arbetsförmedlingen anser att arbetsgivarens aktiva rekryteringsinsatser har varit tillräckliga, eller om arbetsgivaren, utöver att rekrytera genom Arbetsförmedlingen, har publicerat platsannonsen i dagliga tidningar, tidskrifter eller sändningar i 3 dagar eller mer. Du uppfyller inte kraven för arbetstillstånd om du utan giltig anledning vägrat att anställa hänvisade koreanska arbetare 2 eller fler gånger, om du fått koreanska arbetare att sluta sina jobb genom anställningsjustering från 2 månader före rekryteringsansökan, eller om du har obetalda löner från 5 månader före.

Rättslig grund: Arbetsmarknadsutskottslagen, artikel 6(1); Förordning om genomförande av Arbetsmarknadsutskottslagen, artikel 13-4, punkter 2 till 4; Förordning om genomförande av Arbetsmarknadsutskottslagen, artikel 5(1), artikel 5-2

En arbetsgivare som anställt utländska arbetstagare utan arbetstillstånd, vars arbetstillstånd har återkallats, eller som har bestraffats för brott mot Arbetstillagslagen eller Utläningslagen kan få anställningsförbud i 3 år från dagen för händelsen. Samma gäller om arbetsgivaren har fått koreanska arbetstagare att lämna sina jobb genom anställningsjustering inom 6 månader från dagen arbetstillståndet beviljades (eller dagen arbetet började), har fått en utländsk arbetstagare att arbeta utanför den arbetsplats som anges i arbetsavtalet, har avslutat avtalet utan påtagliga skäl efter att det ingåtts men innan arbetstagaren slutfört arbetsutbildningen, eller har bestraffats enligt Arbetsmiljölagen i samband med en utländsk arbetstagares död. Om anställning är begränsad, meddelas arbetsgivaren.

Rättslig grund: Arbetstillagslagen, artikel 20(1) och (2); Förordning till Arbetstillagslagen, artikel 25, punkter 1 till 3

Du måste ingå ett anställningsavtal med den utländska arbetstagaren, med hjälp av det standardiserade anställningsavtalet som föreskrivs i arbets- och förordning om arbetsmarknadsdepartementet, inom 3 månader från det att anställningstillståndet utfärdats. Du kan låta HRD Korea (Human Resources Development Service of Korea) ingå anställningsavtalet å dina vägnar. Om avtalet inte kunde ingås på grund av oundvikliga skäl, såsom arbetstagarens dödsfall, eller om arbetstagaren efter avtalet blir oförmögen att påbörja arbetet på grund av skäl som inte är arbetsgivarens fel, rekommenderar arbetsförmedlingen en annan arbetstagare och utfärdar anställningstillståndet på nytt.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 9(1) och (2); Tillämpningsförordning av lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 14(1) och (2)

Du måste avsluta arbetsavtalet med den utländska arbetstagaren inom 15 dagar från dagen arbetstillståndet återkallades. Grunderna för återkallande är att tillståndet erhållits genom falska eller bedrägliga medel, att det bryts mot löne- eller arbetsvillkor som avtalats före ankomsten, eller att det bryts mot arbetsrättslagar, till exempel genom utebliven lön, i den utsträckning att arbetsavtalet är svårt att upprätthålla. En arbetsgivare vars arbetstillstånd har återkallats kan då begränsas från att anställa utländska arbetstagare under en viss period, så det är viktigt att följa avtalets villkor.

Rättslig grund: Arbetstillagslagen, artikel 19(1) och (2), artikel 20(1)

Antal. Utlänningar som inte är föremål för aktivitetsbegränsningar baserat på sin uppehållsstatus är undantagna från kravet på arbetstillstånd enligt lagen om anställning av utländska arbetstagare; detta inkluderar Äktenskapskontrakt (F-6), Permanentuppehållstillstånd (F-5), vissa Bosättare (F-2) och Utlandskoreaner (F-4). Utlandskoreaner (F-4) får dock inte utföra enkla arbetsuppgifter enligt den koreanska standardklassificeringen av yrken eller arbete som strider mot allmän ordning, såsom i spekulativa spelanstalter eller som underhållare på barer för vuxna, så kontrollera de arbetsuppgifter du planerar att tilldela först. Det finns ett undantag från begränsningen för enkla arbetsuppgifter för personer som bor eller arbetar i ett område med befolkningsminskning och som erkänns av justitieministern.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 2, stycke; Förordning till lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 2, punkt 2; Utläningslagen, artikel 10-3(1); Förordning till utläningslagen, artikel 23(2) och (3); Förordning till utläningslagen, artikel 27-2

Den fastställs för en period som avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren inom ramen för anställningsaktiviteterna (3 år från ankomstdagen) och kan förnyas inom samma område. Arbetsavtalet börjar gälla på den dag arbetstagaren anländer till Korea. En arbetsgivare som förnyar arbetsavtalet, eller som ingår ett nytt arbetsavtal eftersom anställningsperioden förlängdes genom återanställning, måste erhålla tillstånd att förlänga anställningstillståndets period från anställningscentralen (arbetsförmedlingen).

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artiklarna 9(3) och (4) och 18; Förordning om samma lag, artikel 17(1) och (2)

Nej. För att anställa en utländsk arbetstagare som valts ut under anställningstillståndssystemet måste du använda det standardiserade anställningsavtalet som fastställts genom arbetsministeriets föreskrift, och att inte göra det kan leda till en böter för oaktsamhet på upp till 5 000 000 won. Slutförandet av anställningsavtalet kan delegeras till Korea Human Resources Development Service.

Rättslig grund: Lag angående anställning av utländska arbetstagare, artiklarna 9(1) och (2) och 32(1)1

Som huvudregel: nej. Under arbetstillståndssystemet rekommenderar ett offentligt arbetsförmedlingskontor, såsom ett arbetsförmedlingscenter, kvalificerade kandidater från listan över utländska arbetssökande, som arbetsmarknadsdepartementet sammanställer i samråd med myndigheten i det sändande landet, och arbetsgivaren väljer bland de rekommenderade och erhåller ett arbetstillstånd. Ingen annan än ett offentligt arbetsförmedlingskontor får delta i urval, placering eller i övrigt rekrytering av utländska arbetare. Dock kan bestämmelser om särskilt återinträde, där samma arbetsgivare ansöker om arbetstillstånd före avresa för att efter återinträde återanställa en arbetare som har slutfört den förlängda anställningsperioden, användas om kraven är uppfyllda.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetare, artikel 7(1), artikel 8(3), (4) och (6), samt artikel 18-4(1)

Inte i nuvarande form. Övriga ändamål (G-1) är inte ett uppehållstillstånd som tillåter anställning, så den utländska medborgaren måste först få tillstånd för verksamhet utanför sitt uppehållstillstånd för att kunna arbeta. En arbetsgivare som anställer någon utan anställningsbart uppehållstillstånd eller utan sådant tillstånd riskerar fängelse i upp till 3 år eller böter på upp till 30 000 000 won. Immigrationsmyndigheten beslutar om tillstånd baserat på skälet för uppehållet och det avsedda arbetet, så kontrollera tillståndet innan anställning.

Rättslig grund: Utlänningslagen, artikel 18(1) och (3), artikel 20 och artikel 94 underpunkt 9; Utlänningslagens tillämpningsförordning, artikel 23(1)

De kan arbeta i upp till 3 år från inresedatumet. Om arbetsgivaren innan arbetstagaren lämnar Korea vid slutet av dessa 3 år begär fortsatt anställningstillstånd från arbetsministeriet, kan anställningstiden förlängas en gång, med mindre än 2 år.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 18, artikel 18-2(1)

I princip högst 3 gånger under den initiala anställningsperioden (3 år) och högst 2 gånger under den period som förlängs genom fortsatt anställningstillstånd. Ändringar som görs i enlighet med offentlig upphandling på grund av skäl som inte kan tillskrivas arbetstagaren, såsom verksamhetsstopp eller nedläggning, återkallande av arbetstillstånd eller arbetsgivarens brott mot arbetsvillkor eller orättvis behandling, räknas inte.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 25(1), punkt 2, och artikel 25(4)

Arbetstagaren måste erhålla tillstånd att byta arbetsplats inom 3 månader från ansökningsdatum. Om arbetstagaren inte ansöker om en ändring inom 1 månad från det att arbetsavtalet avslutades, måste de lämna Korea. Om arbetstagaren inte kunde ansöka eller erhålla tillstånd på grund av en arbetsskada eller sjukdom, graviditet, förlossning eller liknande skäl, beräknas perioden från dagen då orsaken upphörde. Den nya arbetsgivaren genomgår också ansökan för att rekrytera koreanska arbetstagare och förhandstillståndsförfarandet.

Rättslig grund: Arbetarskyddslagen, artikel 25(2) och (3)

Arbetsgivaren måste lämna in en ansökan om att förlänga en anställds anställningsperiod till Arbetsförmedlingen (offentlig arbetsförmedling) med jurisdiktion över verksamhetsplatsen minst 7 dagar före anställningsperiodens utgång. Arbetstagare med 1 månad eller mer kvar på sitt arbetsavtal vid utgångsdatumet är berättigade, och kopior av uppehållskort, pass och standardarbetsavtal bifogas. Om kraven är uppfyllda utfärdar Arbetsförmedlingen ett bekräftelseintyg om förlängning inom 7 dagar från mottagningsdatum, och förlängningen får endast ske en gång, för mindre än 2 år.

Rättslig grund: Arbetarskyddslagen, artikel 18-2(1); Förordning till Arbetarskyddslagen, artikel 14-2(1) och (3)

Ja, om kraven är uppfyllda. Normalt sett kan arbetstagaren arbeta i Korea igen först efter 6 månader från avresedatumet, men om arbetsgivaren ansöker om ett förhandstillstånd för återinträde minst 7 dagar före utgången av den förlängda anställningsperioden, kan arbetstagaren återvända till arbetet efter 1 månad från avresedatumet. Kraven är att arbetstagaren inte har bytt arbetsplats under anställningsperioden (undantagskriterier gäller för förändringar som inte kan tillskrivas arbetstagaren, etc.), att arbetstagaren arbetar på en arbetsplats inom en bransch och av en storlek som utpekats som att ha svårigheter att hitta koreanska arbetstagare, och att ett arbetsavtal på 1 år eller mer har ingåtts för återinträde. I detta fall gäller inte förfarandet för att rekrytera koreanska arbetstagare, och anställning efter återinträde får endast ske en gång.

Rättslig grund: Arbetsmarknadsutskottslagen, artikel 18-3, artikel 18-4(1) till (3); Förordning om genomförande av Arbetsmarknadsutskottslagen, artikel 14-3(1)

Nej. Om en person har vistas i Korea i 5 år eller mer med uppehållstillstånd för icke-professionell anställning (E-9), utfärdas inte ett E-9-intyg för bekräftelse av visumutfärdande, och samma gäller om den totala tiden, inklusive tid spenderad med uppehållstillstånd för besättningsanställning (E-10), är 5 år eller mer. Perioder då anställningsperioden förlängdes på begäran av arbetsgivaren för återanställning räknas dock inte in i dessa 5 år.

Rättslig grund: Immigrationslagens tillämpningsföreskrift, artikel 17-3(3)

Endast när en lagstadgad grund föreligger. Dessa är: arbetsgivaren säger upp anställningsavtalet eller vägrar förlängning av sakliga skäl; arbetsmarknadsministern har meddelat att arbetstagaren inte kan fortsätta arbeta där på grund av omständigheter som inte kan tillskrivas arbetstagaren, såsom verksamhetsförbud eller nedläggning, återkallande av arbetstillstånd, brott mot arbetsvillkor eller orättmätig behandling; eller om arbetstagaren på grund av skada inte kan fortsätta på den arbetsplatsen men kan arbeta någon annanstans. Arbetstagaren måste ansöka inom 1 månad från anställningsavtalets slut och måste lämna Korea om tillstånd till byte av arbetsplats inte har beviljats inom 3 månader från ansökan.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 25(1) och (3); Förordning till samma lag, artikel 30(1)

Nej. Status som anhörig (F-3) beviljas maka/make och ogifta minderåriga barn till personer med status inom kultur och konst (D-1), studier (D-2), allmän utbildning (D-4) till särskilda aktiviteter (E-7), bosättning (F-2), utlandskoreaner (F-4) eller arbetsbesök (H-2), och icke-professionell anställning (E-9) ingår inte. Därför kan en E-9-arbetare inte bjuda in en make/maka eller barn på F-3-status. Efter att arbetaren har erhållit tillstånd till ändring av status till en status som är berättigad till anhöriga, såsom särskilda aktiviteter (E-7), kan en inbjudan för F-3 övervägas baserat på den statusen.

Rättslig grund: Implementeringsförordning till utlänningslagen, artikel 12 och bilaga 1-2, nr 25

Anställningsträning behöver inte upprepas, men utlänningsregistrering måste genomföras igen. Bestämmelsen om anställningsträning för utländska arbetstagare gäller inte för en arbetstagare med icke-professionell sysselsättning (E-9) som återanställts under den särskilda återinträdesregeln. Om arbetstagaren dock lämnade tillbaka sitt utlänningsregistreringskort vid utresa utan återinträdesيtillstånd, måste arbetstagaren registrera sig hos immigrationsmyndigheten med jurisdiktion över bostadsorten inom 90 dagar från ankomstdatumet för att få stanna längre än 90 dagar.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 11, artikel 18-4(2); Utlänningslagen, artikel 31(1), artikel 37(1)

Ja. Om du avslutar arbetskontraktet för en arbetstagare som anställts under Systemet för Arbetsbemyndigande (E-9, etc.) eller viktiga frågor relaterade till anställningsförändringen, måste du lämna in en rapport om anställningsförändringar till Arbetsförmedlingen (offentlig arbetsförmedling) med jurisdiktion över arbetsplatsen inom 15 dagar från dagen händelsen inträffade eller dagen du fick reda på den. Om denna rapport också täcker en rapporteringsskyldighet enligt Utläningslagen anses den ha lämnats in till migrationsmyndigheten också.

Rättslig grund: Lag om Anställning av Utländska Arbetstagare, artikel 17; Förordning till Lag om Anställning av Utländska Arbetstagare, artikel 14

Ja. En arbetsgivare som anställer en utlänning med uppehållstillstånd som tillåter anställning måste rapportera till det migrationsverk som har jurisdiktion inom 15 dagar om den utländska medarbetaren sägs upp, om den utländska medarbetaren slutar eller avlider, om den utländska medarbetarens vistelseort är okänd eller om viktiga villkor i anställningsavtalet ändras. Fristen räknas från uppsägningens eller avgångens datum, från det datum arbetsgivaren fick kännedom om en dödsfall eller okänd vistelseort och från datumet för en avtalsändring. Ändringar av anställningsavtalets period, byte av arbetsgivare, representant eller arbetsplatsens namn och flytt av arbetsplatsen ska också rapporteras, men vissa ändringar, såsom en förändring av ett företags representant, är undantagna.

Rättslig grund: Utläningslagen, artikel 19(1); Förordning om genomförande av Utläningslagen, artikel 24(1) och (3)

Ja. Om en utländsk arbetstagare som anställts enligt arbetstillståndssystemet saknas i 5 dagar eller mer utan att följa lämpliga rutiner, såsom att inhämta arbetsgivarens godkännande, eller om deras vistelseort är okänd, är detta en anledning till en rapport om förändringar i anställningen. Arbetsgivaren måste lämna in en rapport om förändringar i anställningen av utländska arbetstagare till arbetsförmedlingen med jurisdiktion över verksamhetsorten inom 15 dagar från dagen då händelsen inträffade eller dagen de fick kännedom om den. Samma tidsfrist gäller om arbetstagaren avlider eller har svårigheter att fortsätta arbeta på grund av skada eller liknande skäl, om arbetsgivaren eller arbetsplatsens namn ändras, eller om arbetsplatsen flyttas utan byte av arbetsgivare.

Rättslig grund: Arbetstillagslagen, artikel 17(1); Förordning till Arbetstillagslagen, artikel 23(1); Förordning till Arbetstillagslagen, artikel 14

Ja, det måste anmälas. En förändring av arbetsgivar- eller arbetsplatsens namn, eller en förändring av arbetsplatsen utan förändring av arbetsgivare, är bland anmälningsgrunderna för förändringar i anställningen, precis som vid uppsägning av anställningsavtalet eller 5 eller fler dagars ogiltigt frånfälle. Underlåtenhet att anmäla eller falsk anmälan är föremål för en böter för oaktsamhet på upp till 5 000 000 won.

Rättslig grund: Lag angående anställning av utländska arbetstagare, artiklarna 17(1) och 32(1)7; Förordning till samma lag, artikel 23(1)

Detta är inte ett fall av arbetsgivarrapportering enligt utlänningslagen. Skyldigheten att rapportera uppsägning eller avsked till migrationsmyndigheten inom 15 dagar gäller för arbetsgivare till utlänningar med ett uppehållstillstånd som tillåter arbete, såsom korttidsarbete (C-4), professor (E-1) till besättningsarbete (E-10) och arbetsbesök (H-2); utlandskoreaner (F-4) är separat definierade i verkställighetsförordningen som en status som inte begränsas av aktivitetskategorier, så de ingår inte. F-4-innehavare får dock i princip fortfarande inte utföra begränsat arbete såsom enkelt manuellt arbete, så kontrollera arbetsuppgifterna vid anställning, och hantera rapporter enligt andra lagar, såsom förlust av socialförsäkringsplikt, separat.

Rättslig grund: Utlänningslagen, artikel 19(1); Utlänningslagens verkställighetsförordning, artikel 23(1) och (3)

Arbetsgivaren måste teckna avgångsförsäkring för att täcka avgångsvederlag och garanti­försäkring för att täcka ej utbetalda löner, inom 15 dagar från dagen då anställningsavtalet träder i kraft. Avgångsförsäkring gäller när en arbetsplats som omfattas av pensionssystemet anställer en arbetstagare med mer än 1 års återstående anställningstid, och garanti­försäkring gäller arbetsplatser som inte omfattas av lagen om lönegaranti eller har färre än 300 tillsvidareanställda. Arbetstagaren måste även själv teckna olycksfallsförsäkring på utsedda arbetsplatser.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artiklarna 13 och 23; Förordning till lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 21(1) och (2), artikel 27

Avgångsgaranti eller förmåner från en trust betalas inom 14 dagar från det att arbetstagaren lämnar Korea; om arbetstagaren ansöker på grund av en förändring av uppehållsstatus, dödsfall eller liknande skäl, eller ansöker efter att ha lämnat Korea, betalas de inom 14 dagar från ansökningsdatumet. När en arbetsgivare tecknar avgångsgaranti anses det som att de har etablerat ett avtalsersättningssystem, och premier måste betalas månadsvis. Om arbetstagaren inte gör anspråk inom 3 år från det att anledningen till betalningen uppstod, preskriberas anspråket.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 13(1) till (4)

Ja. Om en utländsk arbetstagares anställning upphör eller deras uppehållsstatus ändras och engångsbeloppet från garantiförsäkringen eller fonden är lägre än avgångsvederlaget enligt lagen om trygghet för anställningsförmåner, måste arbetsgivaren betala mellanskillnaden. För att kontrollera mellanskillnaden kan arbetsgivaren eller arbetstagaren begära att försäkringsbolaget bekräftar engångsbeloppet, och försäkringsbolaget bekräftar det skriftligen utan dröjsel. Arbetsgivare som omfattas av kravet måste teckna garantiförsäkring inom 15 dagar från dagen då arbetsavtalet börjar gälla, och om anställningsperioden är mindre än 1 år återgår det ackumulerade engångsbeloppet till arbetsgivaren.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 13; Förordning till lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 21(1) till (4)

Den utländska arbetstagaren tecknar båda. Återreseskydd (eller en trust) måste tecknas inom 3 månader från den effektiva dagen för arbetsavtalet, och olycksfallsförsäkring inom 15 dagar. Beloppet som ska betalas för återreseskydd tillkännagives av arbets- och näringsministern för varje land och kan betalas som en engångsbetalning eller i högst 3 omgångar; arbetstagaren kan ansöka om engångsbetalning vid avresa från Korea i slutet av vistelsetiden eller vid avresa i förtid av personliga skäl. En arbetstagare som inte tecknar återreseskydd är föremål för en administrativ avgift på upp till 5 000 000 won, så arbetsgivaren bör också kontrollera att den har tecknats snart efter att arbetstagaren börjat.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artiklarna 15(1), 23(2) och 32(1) stycke 6; Förordning om samma lag, artiklarna 22(1) till (3) och 28(2)

Ja. Lagen om arbetsskadeförsäkring gäller för varje verksamhet som anställer arbetstagare, och en arbetstagare enligt denna lag avser en arbetstagare enligt arbetsstandardlagen, utan skillnad baserad på nationalitet. En utländsk arbetstagare som drabbas av en arbetsskada kan därför göra anspråk på försäkringsförmåner såsom vårdersättning och ersättning för tillfällig arbetsoförmåga. Verksamheter som anges i presidentdekret med hänsyn till riskgrad, storlek och plats är dock undantagna.

Rättslig grund: Lag om arbetsskadeförsäkring, artikel 5(2), artikel 6

Anmälningsplikt är huvudregeln, och om avgifter återbetalas beror på nationalitet och vistelsestatus. En utländsk medborgare som arbetar på en arbetsplats som omfattas av den allmänna pensionsförsäkringen blir automatiskt en anställd försäkrad person, men undantas om hemlandets lag inte tillämpar en motsvarande pension för koreanska medborgare, och personer som vistas i landet utan förlängning av sin vistelsetid undantas också. En engångsåterbetalning betalas i princip inte ut till utländska medborgare, men utländska arbetstagare enligt lag om anställning av utländsk arbetskraft, såsom E-9 (icke-professionell anställning) och H-2 (arbetsbesök), samt medborgare i länder vars lag betalar ut en engångssumma till koreaner kan erhålla det när en anledning som utvandring uppstår.

Rättslig grund: Lag om allmän pension, artikel 77(1), artikel 126(1) och (4), Tillämpningsförordning till lag om allmän pension, artikel 111

Arbetsgivaren måste teckna försäkringen inom 15 dagar från det datum då anställningsavtalet träder i kraft. Det gäller för arbetsgivare på arbetsplatser som omfattas av pensionsförmåner som anställer utländska arbetstagare med minst 1 års kvarvarande anställningstid, och beloppet som fastställts av arbetsmarknadsministern avsätts varje månad separat från lönerna. Underlåtenhet att teckna försäkring kan leda till en bot på upp till 5 000 000 won, och att vara efter med månatliga premier 3 gånger eller fler kan leda till en administrativ bot på upp till 5 000 000 won. Om anställningstiden är mindre än 1 år återgår det ackumulerade engångsbeloppet till arbetsgivaren.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 13, artikel 30 punkt 1, artikel 32(1)5; Tillämpningsförordning till samma lag, artikel 21

Inom 15 dagar efter ankomst måste de genomgå minst 16 timmars anställningsträning hos HRD Korea eller en utsedd utländsk arbetstagarträningsinstitution, och i princip betalar arbetsgivaren utbildningskostnaden. Utbildningen omfattar anställningstillståndssystemet, arbetsmiljö och hälsa samt relaterade lagar såsom lagen om arbetsnormer och immigrationslagen. Arbetsgivaren måste tillåta arbetstagaren att delta i utbildningen; underlåtenhet att göra det kan leda till en administrativ avgift på upp till 5 000 000 won.

Rättslig grund: Lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 11, artikel 32(1), punkt 2; Tillämpningsföreskrift av lagen om anställning av utländska arbetstagare, artikel 10, artikel 11(1) till (3)

Ja. En arbetsgivare som först har beviljats ett arbetstillstånd måste genomgå 6 timmars arbetsgivarutbildning inom 6 månader från dagen arbetstillståndet först utfärdades. Utbildningen kan genomföras på plats eller online och omfattar arbetstillståndssystemet, arbetsrätt, arbetsmiljö och säkerhet, immigrations- och uppehållshantering samt skydd av mänskliga rättigheter, såsom förebyggande av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Underlåtenhet att genomföra detta kan leda till en administrativ avgift på upp till 5 000 000 won.

Rättslig grund: Arbetstillagslagen, artikel 11-2, artikel 32(1), punkt 2-2; Förordning om genomförande av Arbetstillagslagen, artikel 11-2(1) till (4)

Ja. En arbetsgivare som tillhandahåller ett sovsal måste informera den utländska arbetstagaren i förväg, vid ingåendet av arbetsavtalet, om sovsalens struktur och faciliteter, plats, levnadsmiljö, golvyta, och så vidare. Om denna information ändras efter avtalet måste arbetstagaren informeras på nytt. Sovsalen måste uppfylla sovsalsstandarderna i lagen om arbetsvillkor och drivas på ett sätt som skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Rättslig grund: Arbetstillagslagen, artikel 22-2; Förordning om genomförande av Arbetstillagslagen, artikel 26-2

Ja. Lagen om minimilön gäller för varje arbetsplats som anställer arbetstagare, och det finns inga undantag baserade på nationalitet (företag som endast anställer sammanboende släktingar, hushållsarbetare och sjömän enligt sjömanslagen är undantagna). Arbetsgivare får inte diskriminera i arbetsvillkor baserat på nationalitet och får inte diskriminera arbetstagare orättvist på grund av att de är utländska arbetstagare.

Rättslig grund: Minimilönslag, artikel 3; Arbetstidslag, artikel 6; Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 22

Inte i syfte att säkra anställningsavtalet eller en skuld. Utlänningslagen förbjuder vem som helst att ta emot en utländsk medborgares pass eller utlänningsID-kort som ett medel för att säkra ett anställningsrelaterat kontrakt eller fullgörande av en förpliktelse, eller att tvinga fram eller arrangera sådan tillhandahållande, och överträdelser kan straffas med fängelse i upp till 3 år eller böter på upp till 30 000 000 won. Om en arbetsgivare behåller ett pass eller registreringskort för att förhindra att arbetaren säger upp sig eller lämnar arbetsplatsen, syftar detta också till att säkra fullgörandet av kontraktet och kan falla under detta förbud. Utländska medborgare som är 17 år eller äldre måste alltid bära sitt pass eller utlänningsID-kort, så originalen bör stanna hos arbetaren.

Rättslig grund: Utlänningslagen, artikel 27(1), artikel 33-3, punkt 1 och artikel 94, punkt 19

Alla skulder, inklusive löner, ersättningar och avgångsvederlag, måste betalas inom 14 dagar från datumet för pensionering. Betalningsdatumet kan förlängas genom avtal med arbetstagaren om det finns särskilda omständigheter, men att fördröja utan avtal utgör ett brott mot skyldigheten att reglera skulder. Om en avresegaranti-försäkring finns tillgänglig, som för E-9 (icke-professionella arbetstagare), betalar försäkringsgivaren ut försäkringsbeloppet inom 14 dagar efter avresa, och om det beloppet är mindre än det lagstadgade avgångsvederlaget, måste arbetsgivaren betala mellanskillnaden.

Rättslig grund: Arbetstidslagen, Artikel 36; Lag om trygghet för anställdas pensionsförmåner, Artikel 9(1); Lag om anställning av utländsk arbetskraft, Artikel 13(1) till (3); Samma lags tillämpningsförordning, Artikel 21

Endast om alla villkor är uppfyllda. För en arbetstagare med ett anställningsavtal på 1 år eller längre som befinner sig inom 3 månader från början av prövotiden, kan minimilönen sättas till högst 10 % mindre än den timvisa minimilönen. Arbetstagare i enkla arbetsyrken utsedda av arbetsmarknadsministern kan dock inte få sin minimilön sänkt även under prövotiden, och denna regel gäller lika för koreanska och utländska arbetstagare oavsett nationalitet.

Rättslig grund: Minimilönelagen, Artikel 5(2); Samma lags tillämpningsförordning, Artikel 3; Arbetstidslagen, Artikel 6

Ja. Arbetsgivare får inte diskriminera i arbetsvillkor baserat på nationalitet, så en utländsk arbetstagare som arbetar alla schemalagda dagar i veckan måste få minst en betald ledig dag per vecka, samt 15 dagars årlig betald semester vid 80 % eller mer närvaro under ett år, eller 1 dag för varje månad med perfekt närvaro om anställningstiden är mindre än ett år. På arbetsplatser med 4 eller färre ordinarie anställda gäller den veckovisa betalda ledigheten, men inte årlig betald semester och betalda allmänna helgdagar, och arbetstagare med färre än 15 schemalagda timmar per vecka har inte rätt till vare sig veckovisa betalda ledighet eller årlig betald semester. Arbetstagare inom jordbruk, skogsbruk, boskapsskötsel och fiske är undantagna från reglerna om arbetstid, raster och ledighet, så regeln om veckovisa betalda ledighet gäller inte för dem, men årlig betald semester gör det.

Rättslig grund: Arbetsstandardlagen, artikel 6, artikel 18(3), artikel 55, artikel 60(1) och (2), artikel 63 underpunkt 1 och 2; Förordning till samma lag, artikel 7 och bilaga 1, artikel 30

Det träder i kraft den dag den utländska arbetaren anländer till Korea. Arbetsgivaren skriver under anställningsavtalet med det standardiserade anställningsavtalet efter att ha erhållit arbetstillstånd, och även om avtalet har undertecknats i förväg är ikraftträdandedagen ankomstdagen. Tidsfristerna för arbetsgivarens avresegaranti-försäkring och lönegaranti-försäkring (inom 15 dagar) samt arbetarens olycksfallsförsäkring (inom 15 dagar) och hemressekostnadsförsäkring (inom 3 månader) beräknas också från detta ikraftträdandedatum, så ställ in schemat för registrering baserat på ankomstdagen.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetare, artikel 9(1) och (5); Förordning till samma lag, artikel 17(1), artikel 21(2), artikel 22(1), artikel 27(2) och artikel 28(2)

Böter eller administrativa sanktionsavgifter tillämpas beroende på skyldigheten. En arbetsgivare som inte tecknar avresegaranti-försäkring eller lönegaranti-försäkring riskerar en straffrättslig bot på upp till 5 miljoner KRW, och att underlåta att lämna in eller lämna felaktig ändringsanmälan för anställning, att inte använda det standardiserade anställningsavtalet, eller att vara mer än 3 gånger försenad med premier för avresegaranti-försäkring, är föremål för en administrativ sanktionsavgift på upp till 5 miljoner KRW. Att hindra en utländsk arbetares byte av arbetsplats kan straffas med fängelse i upp till 1 år eller böter på upp till 10 miljoner KRW, och en arbetsgivare som straffas för brott mot denna lag kan även förbjudas att anställa utländska arbetare.

Rättslig grund: Lag om anställning av utländska arbetare, artikel 20(1), artikel 29 underpunkt 4, artikel 30 och artikel 32(1)1, 5 och 7

Ja. Eftersom arbetsvillkor inte får diskrimineras baserat på nationalitet, måste en utländsk arbetstagare få minst 30 dagars uppsägningstid, och om ingen uppsägningstid ges, måste minst 30 dagars ordinarie lön betalas. Undantag inkluderar fall där arbetstagaren har arbetat kontinuerligt i mindre än 3 månader eller där verksamheten inte kan fortsätta på grund av naturkatastrofer eller liknande händelser, och på arbetsplatser med 5 eller fler ordinarie anställda träder uppsägningen endast i kraft om skälet och tidpunkten meddelas skriftligen. Om du avslutar anställningsavtalet för en arbetstagare som anställts under anställningstillståndssystemet (EPS), måste du även lämna in en rapport om ändring av anställning till Job Center inom 15 dagar från det datum då orsaken uppstod.

Rättslig grund: Arbetstidslagen, artikel 6, artikel 26, artikel 27; Utfärdande av samma lag, artikel 7 och bilaga 1; Lag om anställning av utländska arbetstagare, artikel 17(1)