Einstellung ausländischer Arbeitskräfte: Häufig gestellte Fragen

Ein Arbeitgeber, der einen ausländischen Arbeitnehmer im Rahmen des Beschäftigungsgestattungssystems einstellen möchte, muss sich zunächst bei einer öffentlichen Arbeitsvermittlungsstelle, wie z. B. einer Beschäftigungsstelle, bewerben, um koreanische Arbeitnehmer zu rekrutieren. Nur wenn kein koreanischer Arbeitnehmer gefunden werden kann, beantragt der Arbeitgeber eine Beschäftigungsgestattung für einen ausländischen Arbeitnehmer.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 6(1)

Die Einstellung eines Ausländers, der keine Erlaubnis zur Arbeitsplatzänderung erhalten hat (oder, je nach Fall, keinen Bericht eingereicht hat), ist untersagt. Überprüfen Sie vor der Einstellung zunächst den Aufenthaltsstatus auf der Aufenthaltserlaubnis und ob das Verfahren zur Arbeitsplatzänderung abgeschlossen wurde.

Rechtliche Grundlage: Aufenthaltsgesetz, Artikel 21(2)

Die Auswahl und Vermittlung von Arbeitskräften im Beschäftigungserlaubnissystem (E-9) und im Arbeitsbesuchsprogramm (H-2) dürfen nur öffentliche Stellen wie die Arbeitsvermittlungszentren übernehmen; private Stellen dürfen nicht vermitteln. Dieses Büro erstellt Anträge auf Beschäftigungserlaubnis samt Anlagen und übernimmt bei Meldungen über Beschäftigungsänderungen und Unterlagen zum Aufenthaltsstatus die Erstellung sowie die Einreichung bei der Einwanderungsbehörde in Ihrem Namen.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 8(6)

Grundsätzlich 7 Tage. Sie können eine Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer beantragen, wenn Sie sich an das Arbeitsamt gewandt haben, um koreanische Arbeitnehmer zu rekrutieren, und sich 7 Tage oder länger um die Einstellung bemüht haben, aber keinen koreanischen Arbeitnehmer einstellen konnten, und Sie müssen innerhalb von 3 Monaten nach Ende der Rekrutierungsperiode einen Antrag stellen. Die Frist kann auf 3 Tage verkürzt werden, wenn das Arbeitsamt die aktiven Rekrutierungsbemühungen des Arbeitgebers anerkennt oder wenn der Arbeitgeber zusätzlich zur Rekrutierung über das Arbeitsamt die Stellenanzeige für 3 Tage oder länger in Tageszeitungen, Fachzeitschriften oder im Rundfunk veröffentlicht hat. Sie erfüllen die Voraussetzungen für eine Arbeitserlaubnis nicht, wenn Sie ohne berechtigten Grund die Ablehnung von zwei oder mehr vorgestellten koreanischen Arbeitnehmern, die Veranlassung zur Kündigung koreanischer Arbeitnehmer durch Arbeitsanpassung von 2 Monaten vor dem Rekrutierungsantrag oder unbezahlte Löhne von 5 Monaten vor dem Antrag verweigert haben.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 6(1); Durchführungsverordnung des Arbeitsförderungsgesetzes, Artikel 13-4, Absätze 2 bis 4; Durchführungsverordnung des Arbeitsförderungsgesetzes, Artikel 5(1), Artikel 5-2

Ein Arbeitgeber, der ausländische Arbeitnehmer ohne Beschäftigungserlaubnis eingestellt hat, deren Beschäftigungserlaubnis widerrufen wurde oder der wegen Verstößen gegen das Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer oder das Ausländergesetz bestraft wurde, kann für 3 Jahre ab dem Datum des Ereignisses von der Einstellung ausländischer Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 6 Monaten ab dem Datum des Erhalts der Beschäftigungserlaubnis (oder dem Datum des Arbeitsbeginns) koreanische Arbeitnehmer durch betriebliche Anpassungen entlassen hat, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer außerhalb des im Arbeitsvertrag genannten Arbeitsortes tätig war, wenn der Vertrag ohne zwingenden Grund gekündigt wurde, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeitsqualifizierung abgeschlossen hat, oder wenn er wegen des Todes eines ausländischen Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsschutzgesetz bestraft wurde. Wenn eine Einstellung eingeschränkt ist, wird der Arbeitgeber benachrichtigt.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 20(1) und (2); Durchführungsverordnung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 25, Absätze 1 bis 3

Sie müssen mit dem ausländischen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag gemäß dem standardmäßigen Arbeitsvertrag schließen, der von der Verordnung des Ministeriums für Beschäftigung und Arbeit vorgeschrieben wird, innerhalb von 3 Monaten ab dem Datum der Ausstellung der Arbeitserlaubnis. Sie können HRD Korea (Human Resources Development Service of Korea) beauftragen, den Arbeitsvertrag in Ihrem Namen abzuschließen. Wenn der Vertrag aufgrund unvorhersehbarer Gründe wie dem Tod des Arbeitnehmers nicht abgeschlossen werden konnte oder wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsabschluss aus Gründen, die nicht auf das Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen sind, nicht in der Lage ist, die Arbeit aufzunehmen, empfiehlt die Beschäftigungsstelle einen anderen Arbeitnehmer und erneuert die Arbeitserlaubnis.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 9(1) und (2); Durchführungsverordnung des Gesetzes zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 14(1) und (2)

Sie müssen den Arbeitsvertrag mit diesem ausländischen Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum des Widerrufs der Beschäftigungserlaubnis kündigen. Gründe für den Widerruf sind die Erlangung der Erlaubnis durch falsche oder betrügerische Mittel, die Verletzung der vor der Einreise vereinbarten Löhne oder Arbeitsbedingungen oder die Verletzung von Arbeitsgesetzen, beispielsweise durch nicht gezahlte Löhne, so dass der Arbeitsvertrag nur schwer aufrechterhalten werden kann. Ein Arbeitgeber, dessen Beschäftigungserlaubnis widerrufen wurde, kann dann für einen bestimmten Zeitraum vom Einstellen ausländischer Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, daher ist es wichtig, die Vertragsbedingungen einzuhalten.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 19(1) und (2), Artikel 20(1)

Ausgenommen von der Erlaubnispflicht nach dem Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte sind Ausländer, die aufgrund ihres Aufenthaltstitels keiner Handlungsbeschränkung unterliegen. Dies gilt für Ehegattenausländer (F-6), Daueraufenthaltsberechtigte (F-5), bestimmte Aufenthaltsberechtigte (F-2) und Auslands-Koreaner (F-4). Auslands-Koreaner (F-4) dürfen jedoch keine einfachen Tätigkeiten gemäß der Koreanischen Standardklassifikation der Berufe oder Tätigkeiten ausüben, die gegen die öffentliche Ordnung verstoßen, wie z. B. in Spekulationsspielstätten oder als Unterhaltungsleiter in Bars für Erwachsene. Bitte prüfen Sie daher zunächst die Aufgaben, die Sie zuweisen möchten. Eine Ausnahme von der einfachen Tätigkeitsbeschränkung gilt für Personen, die in einem Gebiete mit Bevölkerungsrückgang leben oder arbeiten und vom Justizminister anerkannt werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 2, Absatz 2; Durchführungsverordnung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 2, Unterabsatz 2; Aufenthaltsgesetz, Artikel 10-3(1); Durchführungsverordnung des Aufenthaltsgesetzes, Artikel 23(2) und (3); Durchführungsverordnung des Aufenthaltsgesetzes, Artikel 27-2

Sie wird für einen Zeitraum festgelegt, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird, innerhalb der Dauer der Beschäftigungsaktivitäten (3 Jahre ab dem Einreisedatum), und kann innerhalb dieses Rahmens verlängert werden. Der Arbeitsvertrag tritt an dem Tag in Kraft, an dem der Arbeitnehmer nach Korea einreist. Ein Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag verlängert oder einen neuen Arbeitsvertrag abschließt, weil die Dauer der Beschäftigungsaktivitäten durch Wiederbeschäftigung verlängert wurde, muss eine Genehmigung zur Verlängerung der Beschäftigungserlaubnis von der Beschäftigungsstelle (Arbeitsicherungsstelle) erhalten.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 9(3) und (4) und 18; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 17(1) und (2)

Nein. Um einen im Rahmen des Beschäftigungsgenehmigungssystems ausgewählten ausländischen Arbeitnehmer einzustellen, müssen Sie den vom Arbeitsministerium per Verordnung festgelegten Standardarbeitsvertrag verwenden, und die Nichtbeachtung kann mit einer Geldbuße von bis zu 5.000.000 Won geahndet werden. Der Abschluss des Arbeitsvertrags kann an den Korea Human Resources Development Service delegiert werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 9(1) und (2) und 32(1)1

Grundsätzlich nein. Im Rahmen des Beschäftigungserlaubnissystems empfiehlt eine öffentliche Arbeitsvermittlungsstelle wie das Arbeitsamt qualifizierte Kandidaten aus dem Bewerberregister ausländischer Arbeitssuchender, das das Arbeits- und Sozialministerium in Absprache mit der Regierungsbehörde des Entsendestaates erstellt, und der Arbeitgeber wählt aus den Empfehlungen aus und erhält eine Beschäftigungserlaubnis. Niemand außer einer öffentlichen Arbeitsvermittlungsstelle darf an der Auswahl, Vermittlung oder anderweitigen Rekrutierung ausländischer Arbeitskräfte beteiligt sein. Die Sonderregelung zur Wiedereinreise, nach der derselbe Arbeitgeber vor der Ausreise für eine Beschäftigungserlaubnis beantragt und einen Arbeitnehmer, der die verlängerte Beschäftigungszeit abgeschlossen hat, erneut einstellt, kann angewendet werden, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 7(1), Artikel 8(3), (4) und (6) sowie Artikel 18-4(1)

Nicht im aktuellen Zustand. Das Visum für sonstige Tätigkeiten (G-1) ist kein Aufenthaltsstatus, der eine Erwerbstätigkeit erlaubt; daher muss die ausländische Staatsangehörige zunächst eine Genehmigung für Tätigkeiten außerhalb ihres Aufenthaltsstatus einholen, um arbeiten zu dürfen. Ein Arbeitgeber, der jemanden ohne entsprechenden Aufenthaltsstatus oder ohne die erforderliche Genehmigung einstellt, riskiert eine Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren oder eine Geldstrafe von bis zu 30.000.000 Won. Die Einwanderungsbehörde entscheidet über die Genehmigung basierend auf dem Grund des Aufenthalts und der beabsichtigten Tätigkeit; bitte prüfen Sie die Genehmigung vor der Einstellung.

Rechtliche Grundlage: Ausländergesetz, Artikel 18 Absatz 1 und (3), Artikel 20 und Artikel 94 Unterabsatz 9; Durchführungsverordnung des Ausländergesetzes, Artikel 23 Absatz 1

Er kann bis zu 3 Jahre ab dem Einreisedatum arbeiten. Wenn der Arbeitgeber vor dem Verlassen Koreas des Arbeitnehmers am Ende der 3 Jahre die Erlaubnis zur Wiedereinstellung beim Ministerium für Beschäftigung und Arbeit beantragt, kann die Beschäftigungsdauer nur einmal um weniger als 2 Jahre verlängert werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 18, Artikel 18-2(1)

Grundsätzlich höchstens 3 Mal während der anfänglichen Beschäftigungszeit (3 Jahre) und höchstens 2 Mal während der durch Wiedereinstellung verlängerten Zeit. Änderungen, die im Einklang mit der öffentlichen Bekanntmachung aus Gründen erfolgen, die nicht auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, wie z. B. Betriebsuntersagung oder -schließung, Widerruf der Beschäftigungserlaubnis oder Verstoß des Arbeitgebers gegen Arbeitsbedingungen oder ungerechte Behandlung, werden nicht mitgezählt.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 25(1), Unterabsatz 2, und Artikel 25(4)

Der Arbeitnehmer muss die Genehmigung für die Versetzung innerhalb von 3 Monaten ab dem Antrag auf Versetzung erhalten. Wenn der Arbeitnehmer den Antrag innerhalb von 1 Monat ab dem Ende des Arbeitsvertrags nicht stellt, muss er Korea verlassen. Wenn der Arbeitnehmer die Versetzung aus gesundheitlichen Gründen (Berufsunfall oder -krankheit, Schwangerschaft, Geburt oder ähnliche Gründe) nicht beantragen oder die Genehmigung nicht erhalten konnte, beginnt die Frist ab dem Ende des Grundes. Der neue Arbeitgeber durchläuft ebenfalls den Bewerbungsprozess für koreanische Arbeitnehmer und das Verfahren zur Erteilung einer Arbeitserlaubnis.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 25(2) und (3)

Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Verlängerung des Beschäftigungszeitraums eines Arbeitnehmers, dessen Beschäftigungszeitraum endet, mindestens 7 Tage vor Ablauf des Beschäftigungszeitraums an die Arbeitsagentur (öffentliche Arbeitsvermittlungsstelle) mit Zuständigkeit für den Geschäftssitz einreichen. Arbeitnehmer, bei denen bei Ablaufdatum noch 1 Monat oder mehr des Arbeitsvertrags verbleibt, sind berechtigt. Kopien des Aufenthaltstitels, des Reisepasses und des standardisierten Arbeitsvertrags sind beizufügen. Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, stellt die Arbeitsagentur innerhalb von 7 Tagen ab dem Empfang ein Bestätigungsschreiben zur Verlängerung aus, und die Verlängerung ist nur einmal und für weniger als 2 Jahre zulässig.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 18-2(1); Durchführungsbestimmung des Gesetzes zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 14-2(1) und (3)

Ja, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Normalerweise kann der Arbeitnehmer erst 6 Monate nach dem Abreisedatum wieder in Korea arbeiten. Wenn der Arbeitgeber jedoch mindestens 7 Tage vor Ablauf des verlängerten Beschäftigungszeitraums einen Antrag auf eine Arbeitserlaubnis für die Rückkehr stellt, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von 1 Monat ab dem Abreisedatum wieder arbeiten. Die Voraussetzungen sind, dass der Arbeitnehmer während des Beschäftigungszeitraums keinen Arbeitsplatz gewechselt hat (Ausnahmeregelungen gelten für Wechsel, die nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind usw.), dass der Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz in einer Branche und einer Größe tätig ist, bei der es schwierig ist, koreanische Arbeitnehmer zu finden, und dass nach der Rückkehr ein Arbeitsvertrag von 1 Jahr oder länger abgeschlossen wurde. In diesem Fall entfällt das Verfahren zur Rekrutierung koreanischer Arbeitnehmer, und die Beschäftigung nach der Rückkehr ist nur einmal zulässig.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 18-3, Artikel 18-4(1) bis (3); Durchführungsverordnung des Arbeitsförderungsgesetzes, Artikel 14-3(1)

Nein. Wenn eine Person sich 5 Jahre oder länger im Status des nicht-fachlichen Arbeitsverhältnisses (E-9) in Korea aufgehalten hat, wird kein E-9-Zertifikat zur Bestätigung der Visumsprüfung ausgestellt, und dasselbe gilt, wenn die Gesamtzeit, einschließlich der Zeit, die im Rahmen der Besatzungsbeschäftigung (E-10) verbracht wurde, 5 Jahre oder länger beträgt. Zeiten, in denen die Beschäftigungsdauer auf Antrag des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung verlängert wurde, werden jedoch nicht auf diese 5 Jahre angerechnet.

Rechtliche Grundlage: Verwaltungsrecht zur Ausländergesetzgebung, Artikel 17-3(3)

Nur wenn ein gesetzlich vorgeschriebener Grund vorliegt. Dies sind: Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag oder verweigert die Verlängerung aus einem berechtigten Grund; der Minister für Beschäftigung und Arbeit hat bekannt gegeben, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die nicht auf dem Arbeitnehmer beruhen, wie z. B. Betriebsuntersagung oder -schließung, Widerruf der Arbeitserlaubnis, Verstoß gegen Arbeitsbedingungen oder ungerechte Behandlung, den Arbeitsplatz nicht weiter besetzen kann; oder der Arbeitnehmer kann den Arbeitsplatz aufgrund einer Verletzung nicht weiter besetzen, aber an anderer Stelle arbeiten kann. Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Monats ab dem Ende des Arbeitsvertrags einen Antrag stellen und verlässt Korea, wenn ihm innerhalb von 3 Monaten ab dem Antrag kein Wechsel des Arbeitsplatzes genehmigt wird.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 25(1) und (3); Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 30(1)

Nein. Der abhängigkeitsbasierte Visastatus (F-3) wird an Ehepartner und unverheiratete minderjährige Kinder von Personen mit Kultur- und Kunst- (D-1), Studien- (D-2), Allgemeiner Ausbildungs- (D-4) bis Sonderaktivitäten- (E-7), Wohnsitz- (F-2), Übersee-Koreaner- (F-4) oder Arbeitsbesuchsstatus (H-2) gewährt. Nicht-professionelle Beschäftigung (E-9) ist davon ausgeschlossen. Daher kann ein E-9-Arbeitnehmer keinen Ehepartner oder Kinder im F-3-Status einladen. Nach Erhalt einer Genehmigung zur Statusänderung zu einem für Angehörige berechtigten Status, wie z. B. Sonderaktivitäten (E-7), kann eine F-3-Einladung auf der Grundlage dieses Status in Betracht gezogen werden.

Rechtliche Grundlage: Durchführungsverordnung des Einwanderungsgesetzes, Artikel 12 und Anhang 1-2, Nr. 25

Die Beschäftigungsschulung muss nicht wiederholt werden, aber die Ausländerregistrierung muss erneut abgeschlossen werden. Die Bestimmung zur Beschäftigungsschulung für ausländische Arbeitnehmer findet keine Anwendung auf einen E-9-Arbeitnehmer, der unter der Sonderregelung zur Wiedereinreise wieder eingestellt wurde. Wenn der Arbeitnehmer jedoch bei der Ausreise ohne Wiedereinreisegenehmigung die Ausländerregistrierungskarte zurückgegeben hat, muss er sich innerhalb von 90 Tagen ab dem Datum der Einreise bei der für den Wohnort zuständigen Einwanderungsbehörde registrieren, um länger als 90 Tage zu bleiben.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 11, Artikel 18-4(2); Auswanderungsgesetz, Artikel 31(1), Artikel 37(1)

Ja. Wenn Sie den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der im Rahmen des Beschäftigungsgestattungssystems (E-9 usw.) eingestellt wurde, oder wesentliche Änderungen des Arbeitsverhältnisses beenden, müssen Sie innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum des Ereignisses oder dem Datum, an dem Sie davon Kenntnis erlangt haben, eine Änderungsmitteilung bei der zuständigen Beschäftigungsstelle (öffentliche Arbeitsvermittlungsagentur) einreichen. Wenn diese Meldung auch eine Meldepflicht gemäß dem Aufenthaltsgesetz erfüllt, gilt sie gleichzeitig als Meldung an die Ausländerbehörde.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 17; Durchführungsbestimmung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 14

Ja. Eine Person, die einen Ausländer beschäftigt, der eine Aufenthaltserlaubnis besitzt, die eine Beschäftigung erlaubt, muss dem zuständigen Einwanderungsamt innerhalb von 15 Tagen melden, wenn der Ausländer entlassen wird, wenn der Ausländer kündigt oder stirbt, wenn der Aufenthaltsort des Ausländers unbekannt wird oder wenn wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert werden. Die Frist beginnt mit dem Datum der Entlassung oder Kündigung, dem Datum, an dem der Arbeitgeber von einem Todesfall oder unbekanntem Aufenthaltsort Kenntnis erlangt, und dem Datum der Änderung bei einer Vertragsänderung. Änderungen der Beschäftigungsdauer, eines Arbeitgeberwechsels, eines Vertreters oder eines Arbeitsplatznamens sowie die Verlagerung des Arbeitsplatzes sind ebenfalls meldepflichtig, wobei einige Änderungen, wie z. B. die Änderung eines Vertreters einer Körperschaft, ausgenommen sind.

Rechtliche Grundlage: Ausländergesetz, Artikel 19(1); Durchführungsverordnung des Ausländergesetzes, Artikel 24(1) und (3)

Ja. Wenn ein im Rahmen des Beschäftigungserlaubnissystems angestellter ausländischer Arbeitnehmer ohne Einhaltung ordnungsgemäßer Verfahren, wie z. B. die Genehmigung des Arbeitgebers, abwesend ist oder sich sein Aufenthaltsort als unbekannt erweist, ist dies ein Grund für eine Meldung über Änderungen der Beschäftigung. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigungszentrum (öffentliche Arbeitsvermittlungsstelle) mit Zuständigkeit für den Geschäftssitz innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum des Ereignisses oder dem Datum, an dem er davon Kenntnis erlangt hat, eine Meldung über Änderungen der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer vorlegen. Dieselbe Frist gilt, wenn der Arbeitnehmer verstirbt oder aufgrund einer Verletzung oder ähnlichen Gründe Schwierigkeiten hat, weiterzuarbeiten, wenn sich der Arbeitgeber oder der Name des Arbeitsplatzes ändert oder wenn der Arbeitsort ohne Änderung des Arbeitgebers umzieht.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 17(1); Durchführungsverordnung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 23(1); Durchführungsverordnung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 14

Ja, dies muss gemeldet werden. Eine Änderung des Arbeitgebernamens oder des Arbeitsortes oder eine Änderung des Arbeitsortes ohne Änderung des Arbeitgebers gehören zu den Meldepflichten bei Arbeitsveränderungen, ebenso wie die Beendigung des Arbeitsvertrags oder eine unbefugte Abwesenheit von 5 oder mehr Tagen. Unterlassene oder falsche Meldung ist mit einem Bußgeld von bis zu 5.000.000 Won strafbar.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 17(1) und 32(1)7; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 23(1)

Dies ist kein Meldefall für Arbeitgeber gemäß dem Einwanderungsgesetz. Die Pflicht zur Meldung von Entlassungen oder Kündigungen bei der Einwanderungsbehörde innerhalb von 15 Tagen gilt für Arbeitgeber von ausländischen Staatsangehörigen mit einem Aufenthaltsstatus, der eine Beschäftigung erlaubt, wie z. B. Kurzzeitbeschäftigung (C-4), Professor (E-1) bis hin zur Besatzungsmannschaft (E-10) und Arbeitsbesuch (H-2); für Auslandskoreaner (F-4) ist in der Durchführungsverordnung separat festgelegt, dass es sich um einen Status handelt, der nicht durch Tätigkeitskategorien eingeschränkt ist, weshalb er nicht eingeschlossen ist. F-4-Inhaber dürfen jedoch grundsätzlich keine eingeschränkte Arbeit wie einfache körperliche Arbeit ausüben; prüfen Sie daher bei der Einstellung die Tätigkeiten und behandeln Sie Meldungen nach anderen Gesetzen, wie z. B. den Verlust der Sozialversicherungspflicht, separat.

Rechtliche Grundlage: Einwanderungsgesetz, Artikel 19 Absatz 1; Durchführungsverordnung des Einwanderungsgesetzes, Artikel 23 Absatz 1 und 3

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum des Inkrafttretens des Arbeitsvertrags eine Rückkehrgarantieversicherung zur Deckung von Abfindungen und eine Garantieversicherung zur Deckung von nicht bezahlten Löhnen abschließen. Die Rückkehrgarantieversicherung gilt, wenn ein Arbeitsplatz, der unter das Altersversorgungssystem fällt, einen Arbeitnehmer mit einer verbleibenden Beschäftigungsdauer von einem Jahr oder mehr beschäftigt, und die Garantieversicherung gilt für Arbeitsplätze, die nicht unter das Gesetz zur Lohnanspruchsicherung fallen oder weniger als 300 reguläre Arbeitnehmer haben. Die Arbeitnehmer müssen auch an ausgewiesenen Arbeitsplätzen eine Unfallversicherung abschließen.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 13 und 23; Durchführungsverordnung des Gesetzes zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 21(1) und (2), Artikel 27

Abgangsgarantie- oder Treuhandleistungen werden innerhalb von 14 Tagen ab dem Zeitpunkt des Verlassens Koreas ausgezahlt; wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Statusänderung des Aufenthalts, Todes oder ähnlicher Gründe einen Antrag stellt oder den Antrag nach Verlassen Koreas stellt, werden sie innerhalb von 14 Tagen ab dem Antragsdatum ausgezahlt. Wenn ein Arbeitgeber eine Abgangsgarantieversicherung abschließt, gilt dies als Einrichtung eines Abgangsgelungssystems, und die Prämien müssen monatlich gezahlt werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Jahren ab dem Zeitpunkt des Entstehens des Auszahlungsgrundes einen Anspruch geltend macht, verfällt der Anspruch durch Verjährung.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 13(1) bis (4)

Ja. Wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines ausländischen Arbeitnehmers oder bei Änderung seines Aufenthaltstitels die Einmalzahlung aus der Rückkehrgarantieversicherung oder einem Treuhandfonds geringer ist als die Abfindung gemäß dem Gesetz über die Sicherheit der Altersvorsorge, muss der Arbeitgeber die Differenz auszahlen. Um die Differenz zu prüfen, kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Versicherung bitten, den Einmalbetrag schriftlich zu bestätigen, und die Versicherung bestätigt dies ohne Verzögerung. Arbeitgeber, die der Verpflichtung unterliegen, müssen innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum des Inkrafttretens des Arbeitsvertrags eine Rückkehrgarantieversicherung abschließen, und wenn die Beschäftigungsdauer weniger als 1 Jahr beträgt, geht die angesammelte Einmalzahlung an den Arbeitgeber zurück.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 13; Durchführungsverordnung des Gesetzes über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 21(1) bis (4)

Die Versicherung zahlt der ausländische Arbeitnehmer selbst. Die Rücktransportversicherung (oder ein Treuhandkonto) muss innerhalb von 3 Monaten ab dem wirksamen Datum des Arbeitsvertrags abgeschlossen werden, und die Unfallversicherung innerhalb von 15 Tagen. Der zu zahlende Betrag für die Rücktransportversicherung wird vom Arbeits- und Sozialminister für jedes Land bekannt gegeben und kann als Einmalzahlung oder in bis zu 3 Raten bezahlt werden; der Arbeitnehmer kann bei Verlassen Koreas am Ende der Aufenthaltsdauer oder vorzeitig aus persönlichen Gründen eine Einmalzahlung beantragen. Ein Arbeitnehmer, der keine Rücktransportversicherung abschließt, ist einer Geldbuße von bis zu 5.000.000 KRW ausgesetzt, daher sollte auch der Arbeitgeber kurz nachdem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgenommen hat, überprüfen, ob die Versicherung abgeschlossen wurde.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 15(1), 23(2) und 32(1) Absatz 6; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 22(1) bis (3) und 28(2)

Ja. Das Gesetz über die gesetzliche Unfallversicherung findet auf jeden Betrieb Anwendung, der Arbeitnehmer beschäftigt; ein Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes ist ein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsstandardsgesetzes, ohne Unterscheidung nach der Staatsangehörigkeit. Ein ausländischer Arbeitnehmer, der eine Arbeitsunfallverletzung erleidet, kann daher Versicherungsleistungen wie Heilbehandlung und Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit geltend machen. Ausgenommen sind jedoch Betriebe, die durch Präsidialdekret unter Berücksichtigung des Risikos, der Größe und des Standorts festgelegt werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die gesetzliche Unfallversicherung, Artikel 5(2), Artikel 6

Die Versicherungspflicht ist die Regel, und ob Beiträge erstattet werden, hängt von der Staatsangehörigkeit und dem Aufenthaltsstatus ab. Ein ausländischer Staatsangehöriger, der an einem dem Rentenversicherungssystem unterworfenen Arbeitsplatz tätig ist, wird automatisch als betriebsgebundene versicherte Person, es sei denn, das Recht seines Heimatlandes wendet keine gleichwertige Rente auf koreanische Staatsangehörige an; zudem sind Personen, die ohne Verlängerung ihres Aufenthaltsstatus im Land bleiben, ausgeschlossen. Eine Pauschalrückerstattung wird Ausländern grundsätzlich nicht gezahlt, jedoch können ausländische Arbeitnehmer nach dem Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, wie z. B. E-9 (Nicht-fachkräfte) und H-2 (Arbeitsbesuch), sowie Staatsangehörige von Ländern, deren Recht Koreanern eine Pauschalzahlung gewährt, diese erhalten, wenn ein Grund wie Auswanderung vorliegt.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die staatliche Rentenversicherung, Artikel 77(1), Artikel 126(1) und (4), Durchführungsverordnung zum Gesetz über die staatliche Rentenversicherung, Artikel 111

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum, an dem der Arbeitsvertrag in Kraft tritt, die Versicherung abschließen. Dies gilt für Arbeitgeber an Arbeitsplätzen, die unter die Altersversorgungsleistungen fallen und ausländische Arbeitnehmer mit einer verbleibenden Beschäftigungsdauer von mindestens einem Jahr beschäftigen; der vom Minister für Beschäftigung und Arbeit festgelegte Betrag wird jeden Monat separat von den Löhnen zurückgelegt. Eine Nichtanmeldung kann mit einer Geldstrafe von bis zu 5.000.000 Won geahndet werden, und ein Rückstand bei den monatlichen Prämien von 3 Mal oder mehr kann mit einer Verwaltungsstrafe von bis zu 5.000.000 Won geahndet werden. Wenn die Dienstzeit weniger als 1 Jahr beträgt, fällt die angesammelte Pauschalsumme an den Arbeitgeber zurück.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 13, Artikel 30 Ziffer 1, Artikel 32 Absatz 1 Nr. 5; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 21

Innerhalb von 15 Tagen nach der Einreise müssen sie mindestens 16 Stunden Arbeitsausbildung bei HRD Korea oder einer benannten ausländischen Arbeitnehmerschulungseinrichtung absolvieren, und grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Ausbildungskosten. Die Ausbildung umfasst das Erlaubnissystem, Arbeitssicherheit und -gesundheit sowie verwandte Gesetze wie das Arbeitszeitgesetz und das Ausländergesetz. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Teilnahme an der Ausbildung ermöglichen; andernfalls droht ein Verwaltungsaufwand von bis zu 5.000.000 KRW.

Rechtliche Grundlage: Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 11, Artikel 32(1), Absatz 2; Durchführungsverordnung des Gesetzes zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 10, Artikel 11(1) bis (3)

Ja. Ein Arbeitgeber, der zum ersten Mal eine Beschäftigungserlaubnis erhalten hat, muss innerhalb von 6 Monaten ab dem Ausstellungsdatum der Beschäftigungserlaubnis eine 6-stündige Arbeitgeberausbildung absolvieren. Die Schulung kann in Präsenz oder online stattfinden und umfasst das Beschäftigungserlaubnissystem, Arbeitsgesetze, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Einwanderungs- und Aufenthaltsmanagement sowie den Schutz der Menschenrechte, wie z. B. die Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Bei Nichtteilnahme droht ein Verwaltungsaufwand von bis zu 5.000.000 KRW.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 11-2, Artikel 32(1), Unterabsatz 2-2; Durchführungsbestimmung des Arbeitsförderungsgesetzes, Artikel 11-2(1) bis (4)

Ja. Ein Arbeitgeber, der eine Schlafkabine zur Verfügung stellt, muss den ausländischen Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags im Voraus über die Struktur und Ausstattung, den Standort, die Wohnumgebung, die Wohnfläche usw. der Schlafkabine informieren. Wenn sich diese Informationen nach Vertragsabschluss ändern, muss der Arbeitnehmer erneut informiert werden. Die Schlafkabine muss den Schlafkabinenstandards des Arbeitszeitgesetzes entsprechen und so betrieben werden, dass die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer geschützt wird.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsförderungsgesetz, Artikel 22-2; Durchführungsverordnung des Arbeitsförderungsgesetzes, Artikel 26-2

Ja. Das Mindestlohngesetz gilt für jeden Arbeitsplatz, der Arbeitnehmer beschäftigt, und es gibt keine Ausnahme aufgrund der Nationalität (Ausnahmen gelten für Betriebe, die ausschließlich zusammenlebende Verwandte, Haushaltsangestellte und Seeleute gemäß dem Seemannsgesetz beschäftigen). Arbeitgeber dürfen keine Diskriminierung bei den Arbeitsbedingungen aufgrund der Nationalität vornehmen und dürfen ausländische Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt benachteiligen.

Rechtliche Grundlage: Mindestlohngesetz, Artikel 3; Arbeitszeitgesetz, Artikel 6; Gesetz zur Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 22

Nicht zum Zwecke der Sicherung des Arbeitsvertrags oder einer Schuld. Das Einwanderungsgesetz verbietet es jedermann, den Reisepass oder die Ausländerkarte eines Ausländers als Sicherheit für einen arbeitsbezogenen Vertrag oder die Erfüllung einer Verpflichtung zu erhalten oder eine solche Bereitstellung zu erzwingen oder zu arrangieren, und eine Verletzung ist mit einer Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren oder einem Bußgeld von bis zu 30.000.000 Won strafbar. Auch wenn ein Arbeitgeber einen Reisepass oder eine Ausländerkarte behält, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer kündigt oder den Arbeitsplatz verlässt, kann dies als Sicherung der Vertragserfüllung angesehen werden und fällt unter dieses Verbot. Ausländer ab 17 Jahren müssen ihren Reisepass oder ihre Ausländerkarte immer bei sich tragen, daher sollten diese sich im Besitz des Arbeitnehmers befinden.

Rechtliche Grundlage: Einwanderungsgesetz, Artikel 27(1), Artikel 33-3, Punkt 1 und Artikel 94, Punkt 19

Alle geschuldeten Beträge, einschließlich Löhne, Entschädigungen und Abfindungen, müssen innerhalb von 14 Tagen ab dem Datum des Ausscheidens gezahlt werden. Der Zahlungstermin kann durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer verlängert werden, wenn besondere Umstände vorliegen, aber eine Verzögerung ohne Vereinbarung verletzt die Pflicht zur Begleichung der Schulden. Wenn eine Ausreisegarantieversicherung besteht, wie bei E-9-Arbeitern (nicht-fachkräfte Beschäftigte), zahlt der Versicherer die Versicherungsleistung innerhalb von 14 Tagen nach der Ausreise, und wenn dieser Betrag geringer ist als die gesetzliche Abfindung, muss der Arbeitgeber die Differenz zahlen.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsstandardgesetz, Artikel 36; Gesetz über die Sicherheit der Altersversorgungsleistungen für Arbeitnehmer, Artikel 9(1); Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Artikel 13(1) bis (3); Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 21

Nur wenn alle Bedingungen erfüllt sind. Für einen Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag von einem Jahr oder länger, der sich innerhalb der ersten 3 Monate der Probezeit befindet, kann der Mindestlohn bis zu 10 % unter dem stündlichen Mindestlohn festgelegt werden. Arbeitnehmer in einfachen Tätigkeiten, die vom Minister für Beschäftigung und Arbeit festgelegt wurden, darf jedoch auch während der Probezeit kein Mindestlohn gekürzt werden, und diese Regel gilt gleichermaßen für koreanische und ausländische Arbeitnehmer, unabhängig von der Staatsangehörigkeit.

Rechtliche Grundlage: Mindestlohngesetz, Artikel 5(2); Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 3; Arbeitsstandardgesetz, Artikel 6

Ja. Arbeitgeber dürfen bei den Arbeitsbedingungen nicht aufgrund der Nationalität diskriminieren. Daher muss ein ausländischer Arbeitnehmer, der alle geplanten Tage in einer Woche arbeitet, mindestens einen bezahlten freien Tag pro Woche erhalten, sowie 15 Tage bezahlten Jahresurlaub bei einer Anwesenheit von 80 % oder mehr über ein Jahr, oder 1 Tag für jeden Monat bei voller Anwesenheit, wenn er weniger als ein Jahr beschäftigt ist. In Betrieben mit 4 oder weniger regulären Arbeitnehmern gilt der wöchentliche bezahlte freie Tag, aber der bezahlte Jahresurlaub und die bezahlten gesetzlichen Feiertage gelten nicht, und Arbeitnehmer mit weniger als 15 geplanten Arbeitsstunden pro Woche haben weder Anspruch auf den wöchentlichen bezahlten freien Tag noch auf den bezahlten Jahresurlaub. Arbeitnehmer in der Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Viehzucht und Fischerei sind von den Regeln über Arbeitszeiten, Pausen und Feiertage ausgenommen, sodass die Regelung zum wöchentlichen bezahlten freien Tag für sie nicht gilt, der bezahlte Jahresurlaub jedoch schon.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsbedingungen-Gesetz, Artikel 6, Artikel 18(3), Artikel 55, Artikel 60(1) und (2), Artikel 63 Unterabsatz 1 und 2; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 7 und Anhang 1, Artikel 30

Er tritt an dem Tag in Kraft, an dem der ausländische Arbeitnehmer in Korea einreist. Der Arbeitgeber unterzeichnet den Arbeitsvertrag unter Verwendung des Standardarbeitsvertrags, nachdem die Beschäftigungsgenehmigung erteilt wurde; selbst wenn der Vertrag im Voraus unterzeichnet wurde, ist das Datum der Einreise das Datum des Inkrafttretens. Die Fristen für die Ausreisegarantieversicherung und die Lohngarantieversicherung des Arbeitgebers (innerhalb von 15 Tagen) sowie die Unfallversicherung (innerhalb von 15 Tagen) und die Rückkehrkostenversicherung des Arbeitnehmers (innerhalb von 3 Monaten) werden ebenfalls ab diesem Datum des Inkrafttretens berechnet; daher sollte der Zeitplan für die Anmeldung basierend auf dem Einreisedatum festgelegt werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 9 Absatz 1 und (5); Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 17 Absatz 1, Artikel 21 Absatz 2, Artikel 22 Absatz 1, Artikel 27 Absatz 2 und Artikel 28 Absatz 2

Je nach Verpflichtung wird eine Geldstrafe oder ein Ordnungsgeld verhängt. Ein Arbeitgeber, der keine Ausreisegarantieversicherung oder Lohngarantieversicherung abschließt, sieht sich einer Geldstrafe von bis zu 5 Millionen Won gegenüber; das Versäumnis, eine Arbeitsplatzänderungsmeldung einzureichen oder diese falsch einzureichen, die Nichtverwendung des Standardarbeitsvertrags oder mehr als dreimalige Verspätungen bei den Prämien der Ausreisegarantieversicherung unterliegen einem Ordnungsgeld von bis zu 5 Millionen Won. Die Behinderung eines Arbeitsplatzwechsels eines ausländischen Arbeitnehmers kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu 1 Jahr oder einer Geldstrafe von bis zu 10 Millionen Won bestraft werden, und ein Arbeitgeber, der wegen Verstoßes gegen dieses Gesetz bestraft wird, kann zudem von der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer ausgeschlossen werden.

Rechtliche Grundlage: Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 20 Absatz 1, Artikel 29 Unterabsatz 4, Artikel 30 und Artikel 32 Absatz 1 Nr. 1, 5 und 7

Ja. Da Arbeitsbedingungen nicht aufgrund der Nationalität diskriminiert werden dürfen, muss einem ausländischen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen gewährt werden; falls keine Kündigungsfrist eingehalten wird, müssen mindestens 30 Tage des regulären Lohns gezahlt werden. Ausnahmen gelten für Fälle, in denen der Arbeitnehmer weniger als 3 Monate ununterbrochen gearbeitet hat oder wenn der Betrieb aufgrund von Naturkatastrophen oder ähnlichen Ereignissen nicht fortgeführt werden kann. In Betrieben mit 5 oder mehr regulären Arbeitnehmern tritt die Kündigung nur wirksam, wenn Grund und Zeitpunkt schriftlich mitgeteilt werden. Wenn Sie den Arbeitsvertrag eines nach dem Beschäftigungsgenehmigungssystem (EPS) eingestellten Arbeitnehmers kündigen, müssen Sie zudem innerhalb von 15 Tagen ab dem Datum, an dem der Grund entstanden ist, eine Meldung über die Änderung der Beschäftigung beim Job Center einreichen.

Rechtliche Grundlage: Arbeitsbedingungen-Gesetz, Artikel 6, Artikel 26, Artikel 27; Durchführungsverordnung desselben Gesetzes, Artikel 7 und Anhang 1; Gesetz über die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Artikel 17(1)