聘用外国员工：常见问题解答

希望雇佣外籍劳工的雇主必须首先向公共就业服务机构，如就业中心，申请招聘韩国工人。只有在找不到韩国工人时，雇主才能申请外籍劳工就业许可。

法律依据: 《外籍劳工雇用法》第6条第1款

雇佣未获得变更工作场所许可（或，根据具体情况，已提交报告）的外国人是被禁止的。在雇佣之前，首先检查居留卡上的停留状态以及工作场所变更程序是否已完成。

法律依据: 《移民法》第21条第2款

雇佣许可制（E-9）和访问就业（H-2）劳动者的选拔与介绍只能由就业中心等公共机构进行，民间不得介绍。本事务所负责撰写雇佣许可申请书及附件材料；对于雇佣变动申报和在留资格相关文件，则撰写材料并代您向出入境管理机关提交。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》，第8条第6项

原则上为7天。如果您已向就业中心申请招聘韩国工人并进行了7天或以上的招聘工作但未能雇佣韩国工人，并且在招聘期结束后3个月内申请，则可以申请外国工人就业许可。如果就业中心认可雇主的积极招聘工作，或雇主除了通过就业中心招聘外，还在日报纸、期刊或广播中发布招聘信息3天或以上，则该期限可以缩短至3天。如果您因无正当理由拒绝雇佣推荐的韩国工人2次或以上，或在招聘申请前2个月通过就业调整导致韩国工人离职，或在招聘申请前5个月有未支付工资的情况，则不符合就业许可要求。

法律依据: 《外国劳工雇用法》第6条第(1)款；《外国劳工雇用法》实施细则第13条第4项，小项2至4；《外国劳工雇用法》实施细则第5条第(1)款、第5-2款

雇佣外国工人时未获得就业许可、就业许可被取消，或因违反《外国雇佣法》或《出入境管理法》受到处罚的雇主，自事件发生之日起3年内可能被限制雇佣外国工人。如果雇主在收到就业许可（或开始工作）之日起6个月内，通过就业调整导致韩国工人离职，或使外国工人超出劳动合同约定的工作场所工作，或在签订合同后但在工人完成就业培训之前因非不可避免的原因终止合同，或因外国工人死亡而受到《职业安全与健康法》处罚，则同样适用。如果雇佣受到限制，雇主将被通知。

法律依据: 《外国雇佣法》第20条第1款和第2款；《外国雇佣法》实施令第25条，第1至3项

您必须使用劳动部规定的标准劳动合同，在获得就业许可之日起3个月内与外籍工人签订劳动合同。您可以委托韩国人力资源开发服务机构（HRD Korea）代为签订劳动合同。如果因工人的死亡等不可避免的原因无法签订合同，或者合同签订后工人因非雇主原因导致无法开始工作，就业中心将推荐另一名工人并重新颁发就业许可。

法律依据: 《外国人雇用法》第9条第1项和第2项；《外国人雇用法实施细则》第14条第1项和第2项

您必须在就业许可被取消之日起15日内与该外国工人解除劳动合同。取消许可的理由包括通过虚假或欺诈手段获得许可、违反入境前约定的工资或工作条件，或违反劳动法，例如拖欠工资，导致劳动合同难以维持。雇主被取消就业许可后，可能会在一段时间内被限制雇佣外国工人，因此务必遵守合同条款。

法律依据: 《外国工人雇用法》第19条第(1)项和第(2)项、第20条第(1)项

1. 除依据居留身份受到活动限制之外的外国人，不适用《外国劳工雇用法》规定的就业许可要求，包括结婚移民（F-6）、永久居民（F-5）、部分居住（F-2）和海外同胞（F-4）。但海外同胞（F-4）不得从事韩国标准职业分类中的简单劳动职业，或违反社会秩序的工作，例如在投机性游戏场所或成人娱乐酒吧担任娱乐主持人，因此请务必先核实计划分配的职务。对于居住或在人口减少地区工作并经司法部长官认可的人员，简单劳动限制有例外规定。

法律依据: 《外国劳工雇用法》第2条，第2项；《外国劳工雇用法》实施令第2条，第2款；《入国管理法》第10-3(1)条；《入国管理法》实施令第23(2)和(3)条；《入国管理法》实施规则第27-2条

期限应在雇主与从业者商定的范围内，并在就业活动期（自入境日期起3年）内确定，续签亦可在同一范围内进行。劳动合同于从业者入境之日生效。雇主如需续签劳动合同，或因再就业而延长就业活动期，则必须向就业中心（就业保障处）申请延长就业许可期限。

法律依据: 《外籍人士雇用法》第9条第3、4项及第18条；同法实施令第17条第1、2项

不可以。雇用通过就业许可制度选拔的外籍人士，必须使用劳动及就业部规章制定的标准劳动合同，否则将处以最高5,000,000韩元的过失罚款。可以委托韩国人力资源开发服务机构签订劳动合同。

法律依据: 《外籍人士雇用法》第9条第(1)项及第(2)项及第32条第(1)项1

通常不行。根据就业许可制度，公共就业保障机构，例如就业中心，从由劳动就业部与派遣国政府协商准备的外国求职者名册中推荐合格的候选人，雇主从中选择并获得就业许可。除了公共就业保障机构外，任何人都不得参与选择、安置或其他招聘外国工人。但是，如果满足条件，可以使用特殊再入境条款，即同一雇主在离境前为再入境申请就业许可，并重新雇佣已完成延长就业期限的工人。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》第7条第1款、第8条第3、4和6款以及第18-4条第1款

请注意，(G-1)并非允许就业的居留身份，因此外国人在从事与居留身份不符的工作之前，必须先获得相关许可。雇佣未持有就业类居留身份或未获得相关许可的外国人的雇主，将面临最高3年监禁或最高30,000,000韩元的罚款。移民局会根据停留事由和拟进行的工作决定是否给予许可，因此在雇佣前务必确认许可事宜。

法律依据: 《移民法》第18条第(1)和(3)款、第20条和第94条第9项；《移民法》实施细则第23条第(1)款

自入境之日起，他们可以工作长达3年。如果雇主在工人结束3年期限后离开韩国之前，向劳动就业部长官申请重新就业许可，则可以一次性延长雇佣期限，但不得超过2年。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》，第18条，第18条第2项第1款

原则上，在初始雇佣期（3年）内不得超过3次，在通过重新就业延长期间内不得超过2次。然而，因公共通知原因，如停业处分、公司关闭、取消就业许可或雇主违反劳动条件或不公平待遇等，导致的工作场所变更不计入。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》，第25条第1项第2款和第25条第4项

劳动者必须在申请变更工作地三个月内获得许可，如果劳动合同终止后一个月内未申请变更，则必须离境。因工伤、疾病、怀孕、分娩等原因无法申请或获得许可的，该期限从原因消失之日起计算。新的雇主也需要经过招聘韩国工人申请和就业许可程序。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》第25条第2项和第3项

雇主必须在劳动者雇佣期限到期前至少7天，向管辖业务地点的就业中心（公共就业服务机构）提交延长雇佣期限的申请。截至到期日，劳动合同剩余1个月或以上的，有资格获得批准，并附有外国人居住卡、护照和标准劳动合同的复印件。如果符合要求，就业中心将在收到申请后7天内签发延长确认书，且仅允许延长一次，期限不超过2年。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》第18条第2项第1款；《关于雇用外国工人的法案》实施细则第14条第2项第1款和第3款

是的，如果符合要求。通常，劳动者必须在离境日期后6个月才能再次在韩国工作，但如果雇主在延长雇佣期限到期前至少7天申请再入境就业许可，劳动者可以在离境日期后1个月后返回工作。要求是：劳动者在雇佣期间内未改变工作场所（例外情况适用于劳动者不可归咎的工作场所变更等），劳动者在被指定为难以找到韩国工人的行业和规模的工作场所工作，并且已签订为期一年或以上的再入境劳动合同。在这种情况下，不需要进行招聘韩国工人的程序，且仅允许再入境后雇佣一次。

法律依据: 《外国劳工雇用法》第18条第3项、第18条第4项第(1)至(3)款；《外国劳工雇用法》实施细则第14条第3项第(1)款

否。如果某人在韩国以非专业雇佣（E-9）身份居留5年或以上，则不予签发E-9签证签发确认证明，如果包括船员雇佣（E-10）时间在内的总时间为5年或以上，同样也不予签发。但是，为重新雇佣而按雇主要求延长的雇佣期限不计入这5年期限。

法律依据: 《外国人登陆管理法》第17条第3项第3号

仅当适用法律规定的原因时。这些原因包括：雇主以正当理由终止雇佣合同或拒绝续签；劳动就业部长宣布工人由于业务暂停或关闭等原因无法在该工作场所继续工作；或者工人因受伤无法在该工作场所继续工作，但可以在其他地方工作。工人必须在雇佣合同终止后的1个月内申请，如果申请提交后3个月内未获得更换工作场所许可，则必须离境。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》，第25条第(1)和(3)；同法实施法令，第30条第(1)

第3类家庭团聚签证（F-3）授予文化艺术（D-1）、留学（D-2）、特殊活动（E-7）、一般培训（D-4）、居住（F-2）、海外同胞（F-4）或工作访问（H-2）人员的配偶和未婚子女，非专业雇佣（E-9）不在此列。因此，E-9雇员无法以F-3身份邀请配偶或子女。在雇员获得身份变更许可，转为符合家庭团聚资格的身份（如特殊活动E-7）后，可以根据该身份考虑F-3邀请。

法律依据: 《入国管理法》实施法令第12条及附录1-2第25项

不需要重复参加就业培训，但必须重新完成外国人登录。外国劳工就业培训规定不适用于根据特别再入境规则重新就业的非专业就业（E-9）人员。但是，如果该劳工在未获得再入境许可的情况下离境并退还了外国人登录证，则必须在入境之日起90日内，向居住地所属管辖区的出入境管理事务所办理登记，以便停留超过90天。

法律依据: 《外国人雇佣法》第11条、第18-4条第2款；《出入境管理法》第31条第1款、第37条第1款

是的。如果您终止了根据就业许可制度（E-9等）雇佣的工人的劳动合同，或与雇佣有关的重要事项发生变更，您必须在事件发生之日或您知晓之日起15日内向管辖工作场所的就业中心（公共就业服务机构）提交就业变更报告。如果此报告也涵盖《移民法》下的报告要求，则视为已向移民部门提交。

法律依据: 《外籍劳工雇用法》第17条；《外籍劳工雇用法》实施细则第14条

是。雇用持有允许就业居留身份的外国人，必须在外国人解雇、辞职、死亡、或就业合同重要条款变更时，向管辖移民局报告，期限为15天。期限从解雇或辞职之日、雇主知晓死亡或下落不明之日、以及合同变更之日起计算。就业合同期限变更、雇主变更、代表或工作场所名称变更、以及工作场所搬迁也应报告，但某些变更，例如公司代表的变更，可予以豁免。

法律依据: 《移民法》第19条第(1)款；《移民法》实施令第24条第(1)款和第(3)款

是。如果根据就业许可制度雇佣的外国工人在未获得雇主批准或未按照适当程序的情况下缺勤5天或以上，或者下落不明，则这是报告就业变更的原因。雇主必须在事件发生之日或知情之日起15日内，向管辖业务地点的就业中心（公共就业服务机构）提交外国工人的就业变更报告。如果工人死亡或因受伤等原因难以继续工作，如果雇主或工作场所名称发生变更，或者工作地点在没有雇主变更的情况下迁移，则适用相同的截止日期。

法律依据: 《外国雇佣法》第17条第1款；《外国雇佣法》实施令第23条第1款；《外国雇佣法》实施细则第14条

必须报告。雇主名称变更或工作地点变更（未变更雇主），如同终止雇佣合同或未经授权缺勤5日以上一样，属于雇佣变更报告事项。未报告或虚报将处以最高5,000,000韩元的过失罚款。

法律依据: 《外籍人士雇用法》第17条第(1)项及第32条第(1)项7；同法实施细则第23条第(1)项

这不属于《移民法》规定的雇主报告案件。向移民局报告离职或辞职的义务，适用于持有允许就业的居留身份的外国人的雇主，例如短期就业（C-4）、教授（E-1）至船员就业（E-10）和工作访问（H-2）；海外同胞（F-4）在实施细则中被单独定义为不受活动类别限制的居留身份，因此不在此范围内。不过，F-4持有人原则上仍然不能从事简单的劳动等限制性工作，因此在雇佣时应检查工作职责，并根据其他法律，例如社会保险资格丧失，单独处理报告。

法律依据: 《移民法》第19条第(1)款；《移民法》实施细则第23条第(1)和(3)款

雇主必须在劳动合同生效日期起15日内购买离职保障保险，以支付离职费，并购买工资保障保险，以支付未支付工资。离职保障保险适用于退休福利制度覆盖的工作场所，且雇员剩余工作年限1年以上的情况；工资保障保险适用于未受《工资索赔保障法》管辖或雇员少于300名的工作场所。工人自身也必须在指定工作场所购买意外伤害保险。

法律依据: 《关于雇用外国工人的法案》，第13条和第23条；《关于雇用外国工人的法案》施行令，第21条第1项和第2项，第27条

离职保障保险金或信托福利金自工人离境之日起14日内支付；因身份变更、死亡或类似原因申请，或在离境后申请的，自申请日起14日内支付。雇主投保离职保障保险，被视为建立了离职补偿制度，必须按月缴纳保费。自付款原因发生之日起3年内未提出索赔的，索赔因时效消灭。

法律依据: 《外国人雇用法》第13条第1项至第4项

是。当外国工人的雇佣关系终止或居留身份变更时，如果《员工退休福利保障法》规定的离职补偿金超过离职保障保险或信托的一次性给付金额，雇主必须支付差额。为了核实差额，雇主或工人可以要求保险公司书面确认一次性给付金额，保险公司应立即书面确认。必须购买离职保障保险的雇主，必须在劳动合同生效之日起15日内购买，如果雇佣期限少于1年，累积的一次性给付将退还给雇主。

法律依据: 《外国劳工雇用法》第13条；《外国劳工雇用法》实施令第21(1)至(4)条

外籍工人应同时投保。遣返费用保险（或信托）必须在劳动合同生效日期起3个月内投保，意外伤害保险必须在15天内投保。遣返费用保险的赔付金额由劳动就业部长官按国家/地区公布，可一次性支付或分3期支付；工人离韩时，可在结束逗留期限或因个人原因提前离韩时申请一次性支付。未投保遣返费用保险的，将处以最高500万韩元的行政罚款，因此雇主应在工人开始工作后尽快核实是否已投保。

法律依据: 《外籍人士雇用法》第15条第(1)、第23条第(2)和第32条第6款；同法实施细则第22条第(1)至(3)款和第28条第(2)款

可以。工伤赔偿保险法适用于雇用工人的所有企业，该法中的工人是指劳动标准法中的工人，不区分国籍。因此，因职业伤害而受伤的外籍工可以申请医疗费用和临时伤残等保险福利。但是，根据总统令规定的，考虑到风险率、规模和地点的特定企业除外。

法律依据: 《工伤赔偿保险法》第5条第(2)款、第6条

入学是规则，退款与否取决于国籍和停留状态。在国家年金覆盖的工作场所工作的外国人，自动成为职场参保人员，但如果其本国法律不适用于韩国国民的同等养老金，以及停留期限未延期的外国人，则不予参保。原则上，外国国民一般不支付一次性退款，但根据《外国雇佣法》的外国劳工，如E-9（非专业雇佣）和H-2（工作访问），以及其本国法律向韩国国民支付一次性退款的国家/地区的国民，在出现移民等原因时可以获得退款。

法律依据: 国家年金法第77条(1)、第126条(1)和(4)、国家年金法实施细则第111条

雇主必须在雇佣合同生效之日起15日内办理投保。这适用于设有退休福利且雇佣剩余雇佣期至少为1年的外籍劳工的工作场所，由雇佣劳动部长设定的金额需每月从工资中单独提取。未按规定投保者，最高可处以5,000,000韩元的罚款；月度保费欠缴3次及以上者，最高可处以5,000,000韩元的行政罚款。如果服务期限不足1年，累计的趸缴金额将退还给雇主。

法律依据: 《外籍劳工雇佣法》第13条、第30条第1项、第32条第1款第5项；同法实施令第21条

入境后15日内，必须在韩国人力资源开发服务机构（HRD Korea）或指定的外籍工人培训机构完成至少16小时的就业培训，原则上由雇主承担培训费用。培训内容包括就业许可制度、职业安全与健康以及劳动标准法和移民法等相关法律。雇主必须允许工人参加培训；未按规定执行的，将处以最高500万韩元的行政罚款。

法律依据: 《外国人雇用法》第11条、第32条第1项第2号；《外国人雇用法实施细则》第10条、第11条第1项至第3项

是。首次获得就业许可的雇主必须在许可首次签发之日起6个月内完成6小时的雇主培训。培训可以采取线下或线上方式，涵盖就业许可制度、劳动法、职业安全与健康、移民与居留管理以及防止职场性骚扰等人权保护等内容。未按时完成培训将处以最高500万韩元的行政罚款。

法律依据: 《外国工人雇用法》第11-2条、第32条第(1)项第2-2款；《外国工人雇用法》实施细则第11-2条第(1)至(4)款

是。为外国工人提供宿舍的雇主必须在订立劳动合同时，提前告知外国工人宿舍的结构和设施、位置、生活环境、占地面积等信息。如果这些信息发生变化，必须再次告知工人。宿舍必须符合《劳动标准法》的宿舍标准，并以保护工人的健康和安全为目的运营。

法律依据: 《外国工人雇用法》第22-2条；《外国工人雇用法》实施令第26-2条

是的。《最低工资法》适用于所有雇佣工人的工作场所，不因国籍而有例外（仅雇佣同居亲属、家庭佣工和《水手法》规定的水手的工作场所除外）。雇主不得基于国籍而歧视工作条件，也不得因工人是外国工人而对其进行不公平的歧视。

法律依据: 《最低工资法》，第3条；《劳动标准法》，第6条；《关于雇用外国工人的法案》，第22条

不得为保障劳动合同或债务目的。根据《入国管理法》，禁止任何人以保障与雇佣相关的合同或履行义务为目的，而收受外国人的护照或外国人登录证，或强迫或安排提供，违反者将处以最长3年有期徒刑或最多30,000,000韩元罚款。雇主为了防止工人辞职或离开工作场所而持有护照或登录证，也可能被视为旨在保障合同的履行，并可能违反该禁止规定。17岁或以上的外国人必须始终携带护照或外国人登录证，原件应随身携带。

法律依据: 《入国管理法》第27条第1项、第33-3项第1项及第94条第19项

包括工资、补偿金和退职金在内的所有欠款，必须在离职之日起14天内支付完毕。如有特殊情况，经与劳动者协商可以延长支付日期，但未经协商擅自延迟支付属于违反结清欠款的义务。如果已办理离职保证保险，对于E-9（非专业就业）劳动者，保险公司将在离职后14天内支付保险金；若该金额低于法定退职金，雇主必须支付差额。

法律依据: 《劳动标准法》第36条；《雇员退职福利保障法》第9(1)条；《外国人雇佣法》第13(1)至(3)条；同法施行令第21条

仅在满足所有条件的情况下可以。对于签订1年或以上劳动合同且处于试用期3个月内的劳动者，最低工资可以设定为最高低于每小时最低工资10%。但是，由雇佣劳动部部长指定的简单劳务职业，即使在试用期内也不能降低最低工资，且该规定对韩国籍和外国籍劳动者一视同仁。

法律依据: 《最低工资法》第5(2)条；同法施行令第3条；《劳动标准法》第6条

是的。雇主不得因国籍而歧视工作条件，因此每周按规定出勤天数工作的外国劳工，每周必须至少获得一天带薪休假；若一年内出勤率达到80%或以上，可享有15天年假；若雇佣不满一年，则每月满勤可享有1天年假。在常勤员工人数为4人或以下的场所，适用每周带薪休假制度，但不适用年假和带薪公休日；每周规定工作时间少于15小时的劳动者，既不享有每周带薪休假，也不享有年假。从事农业、林业、畜牧业和渔业的劳动者不适用关于工作时间、休息和休假的规定，因此不适用每周带薪休假规则，但适用年假规则。

法律依据: 《劳动标准法》第6条、第18条第3款、第55条、第60条第1款及第2款、第63条第1款及第2款；同法《施行令》第7条及附录1、第30条

自外国劳工入境韩国之日起生效。雇主在获得就业许可后，应使用标准雇佣合同签署雇佣合同；即使合同是提前签署的，其生效日期仍为入境日期。雇主缴纳离境保证保险和工资保证保险（15日内）以及工人缴纳意外伤害保险（15日内）和回国费用保险（3个月内）的截止日期也从该生效日起算，因此请根据入境日期安排投保计划。

法律依据: 《外国人雇佣法》第9条第1款及第5款；同法实施令第17条第1款、第21条第2款、第22条第1款、第27条第2款及第28条第2款

根据义务的不同，将适用罚金或行政罚款。未缴纳离境保证保险或工资保证保险的雇主将面临最高500万韩元的刑事罚金；未提交或虚假提交就业变更报告、未使用标准雇佣合同、或3次以上逾期缴纳离境保证保险费的，将面临最高500万韩元的行政罚款。阻碍外国劳工变更工作场所的行为，可处以最高1年监禁或最高1000万韩元罚金，违反本法受到处罚的雇主还可能被限制雇佣外国劳工。

法律依据: 《外国人雇佣法》第20条第1款、第29条第4项、第30条及第32条第1款第1、5及7项

是的。由于不得因国籍而歧视工作条件，必须至少提前30天通知外国劳工解雇事宜；若未提前通知，则必须支付至少30天的普通工资。例外情况包括：员工连续工作不满3个月，或因自然灾害等类似事件导致业务无法继续；此外，在拥有5名及以上正式员工的工作场所，解雇只有在以书面形式通知理由和时间后方可生效。如果您终止了根据“雇佣许可制”聘用的员工的劳动合同，还必须在事由发生之日起15日内向就业中心提交就业变更报告。

法律依据: 《劳动标准法》第6条、第26条、第27条；同法实施令第7条及附录1；《外国人雇佣法》第17条第1款