توظيف العمال الأجانب: الأسئلة الشائعة

يجب على صاحب العمل الذي يرغب في توظيف عامل أجنبي بموجب نظام تصريح العمل أولاً أن يتقدم بطلب إلى وكالة توظيف عامة، مثل مركز التوظيف، لتوظيف عمال كوريين. فقط إذا لم يتم العثور على عامل كوري، يتقدم صاحب العمل بعد ذلك بطلب للحصول على تصريح عمل لعامل أجنبي.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 6(1)

يُحظر توظيف أجنبي لم يحصل على إذن بتغيير مكان العمل (أو، اعتمادًا على الحالة، قدم تقريرًا). قبل التوظيف، تحقق أولاً من حالة الإقامة على بطاقة الإقامة وما إذا كانت إجراءات تغيير مكان العمل قد اكتملت.

الأساس القانوني: قانون الهجرة، المادة 21(2)

لا يمكن اختيار العمال وتوظيفهم في إطار نظام تصاريح العمل (E-9) وتأشيرة الزيارة للعمل (H-2) إلا عن طريق المؤسسات العامة مثل مراكز التوظيف، ولذلك لا يجوز للجهات الخاصة التوسط فيه. يُعدّ مكتبنا طلبات تصريح التوظيف والمستندات المرفقة بها، أما إشعارات تغيير التوظيف ومستندات وضع الإقامة فنُعدّها ونقدّمها نيابةً عنك إلى مكتب الهجرة.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 8(6)

في الأصل، 7 أيام. يمكنك التقدم بطلب للحصول على تصريح عمل لأجنبي إذا تقدمت إلى مركز التوظيف لتوظيف عمال كوريين وقمت بجهود توظيف لمدة 7 أيام أو أكثر ولكن لم تتمكن من توظيف عامل كوري، ويجب عليك التقديم خلال 3 أشهر بعد انتهاء فترة التوظيف. يمكن تقصير هذه المدة إلى 3 أيام إذا اعترف مركز التوظيف بجهود التوظيف النشطة لصاحب العمل، أو إذا قام صاحب العمل، بالإضافة إلى التوظيف من خلال مركز التوظيف، بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة لمدة 3 أيام أو أكثر من خلال الصحف اليومية أو الدوريات أو البث. أنت لا تستوفي متطلبات تصريح العمل إذا رفضت دون سبب مبرر توظيف عمال كوريين أحيلوا عليك مرتين أو أكثر، أو جعلت العمال الكوريين يتركون وظائفهم من خلال تعديل التوظيف من شهرين قبل طلب التوظيف، أو كان لديك أجور غير مدفوعة من 5 أشهر قبل ذلك.

الأساس القانوني: قانون العمل الأجنبي، المادة 6(1)؛ مرسوم تنفيذ قانون العمل الأجنبي، المادة 13-4، الفقرات من 2 إلى 4؛ لائحة تنفيذ قانون العمل الأجنبي، المادة 5(1)، المادة 5-2

قد يُقيَّد صاحب العمل الذي قام بتوظيف عمال أجانب بدون تصريح عمل، أو تم إلغاء تصريح عمله، أو عوقب بسبب انتهاك قانون بشأن توظيف العمال الأجانب أو قانون الهجرة، من توظيف العمال الأجانب لمدة 3 سنوات من تاريخ وقوع الحدث. وينطبق الأمر نفسه إذا جعل صاحب العمل العمال الكوريين يتركون وظائفهم من خلال تعديل التوظيف في غضون 6 أشهر من تاريخ استلام تصريح العمل (أو تاريخ بدء العمل)، أو جعل عاملًا أجنبيًا يعمل خارج مكان العمل المذكور في عقد العمل، أو أنهى العقد بدون أسباب قاهرة بعد إبرامه ولكنه قبل أن يكمل العامل تدريب التوظيف، أو عوقب بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية فيما يتعلق بوفاة عامل أجنبي. إذا كان التوظيف مقيدًا، يتم إخطار صاحب العمل.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 20(1) و (2); مرسوم تنفيذ قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 25، الفقرات الفرعية 1 إلى 3

يجب عليك إبرام عقد عمل مع العامل الأجنبي، باستخدام نموذج عقد العمل القياسي المنصوص عليه في مرسوم وزارة العمل والتوظيف، في غضون 3 أشهر من تاريخ إصدار تصريح العمل. يجوز لـ HRD Korea (خدمة تطوير الموارد البشرية) إبرام العقد نيابة عنك. إذا تعذر إبرام العقد لأسباب قاهرة مثل وفاة العامل، أو إذا أصبح العامل غير قادر على بدء العمل بعد العقد لأسباب لا تعزى إلى صاحب العمل، فإن مركز التوظيف يوصي بعامل آخر ويعيد إصدار تصريح العمل.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 9(1) و (2)؛ مرسوم تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 14(1) و (2)

يجب عليك إنهاء عقد العمل مع هذا العامل الأجنبي خلال 15 يومًا من تاريخ إلغاء تصريح العمل. تشمل أسباب الإلغاء الحصول على التصريح بطرق كاذبة أو احتيالية، أو انتهاك الأجور أو ظروف العمل المتفق عليها قبل الدخول، أو انتهاك قوانين العمل، مثل عدم دفع الأجور، إلى الحد الذي يجعل من الصعب الحفاظ على عقد العمل. قد يُمنع صاحب العمل الذي تم إلغاء تصريح عمله بعد ذلك من توظيف عمال أجانب لفترة معينة، لذا من المهم الالتزام بشروط العقد.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 19(1) و (2)، المادة 20(1)

لا. يُستثنى الأجانب غير الخاضعين لقيود على النشاط بناءً على وضع إقامتهم من شرط الحصول على تصريح عمل بموجب قانون توظيف العمال الأجانب؛ ويشمل ذلك كل من المهاجرين المتزوجين (F-6)، والمقيمين الدائمين (F-5)، وبعض المقيمين (F-2)، والكوريين في الخارج (F-4). ومع ذلك، لا يمكن للكوريين في الخارج (F-4) العمل في مهن يدوية بسيطة بموجب التصنيف الكوري القياسي للمهن أو في أعمال تتعارض مع النظام الاجتماعي، مثل المؤسسات القائمة على المراهنات التخمينية أو كمضيفين في الحانات الترفيهية للبالغين، لذا يرجى التحقق من المهام التي تخططين لتعيينها أولاً. هناك استثناء لقيود العمل اليدوي البسيط للأشخاص الذين يعيشون أو يعملون في منطقة انخفاض سكاني ويتم الاعتراف بهم من قبل وزير العدل.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 2، الفقرة؛ لائحة تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 2، الفقرة الفرعية 2؛ قانون الهجرة، المادة 10-3(1)؛ لائحة تنفيذ قانون الهجرة، المادة 23(2) و (3)؛ لائحة تنفيذ قانون الهجرة، المادة 27-2

يتم تحديده لفترة متفق عليها بين صاحب العمل والعامل في حدود مدة الأنشطة الوظيفية (3 سنوات من تاريخ الدخول)، ويمكن تجديده في نفس النطاق. يبدأ عقد العمل في تاريخ دخول العامل إلى كوريا. يجب على صاحب العمل الذي يجدد عقد العمل، أو الذي يبرم عقد عمل جديد بسبب تمديد مدة الأنشطة الوظيفية من خلال إعادة التوظيف، الحصول على إذن لتمديد مدة تصريح العمل من مركز التوظيف (مكتب أمن التوظيف).

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المواد 9(3) و (4) و 18؛ مرسوم تنفيذ قانون نفس القانون، المادة 17(1) و (2)

لا. لتوظيف عامل أجنبي تم اختياره بموجب نظام تصريح العمل، يجب عليك استخدام العقد القياسي للتوظيف الذي حددته وزارة العمل والبحوث، واستخدامه غير قانوني ويعرضك لغرامة إهمال تصل إلى 5,000,000 وون. يمكن تفويض إبرام عقد العمل إلى خدمة تطوير الموارد البشرية في كوريا.

الأساس القانوني: قانون العمل الأجنبي، المواد 9(1) و (2) و 32(1)1

بشكل عام، لا. بموجب نظام تصريح العمل، توصي جهة أمن العمل العامة مثل مركز التوظيف بالمرشحين المؤهلين من قائمة الباحثين عن عمل الأجانب، والتي تعدها وزارة العمل والتوظيف بالتشاور مع وكالة حكومية من بلد الإرسال، ويختار صاحب العمل من بين هؤلاء المرشحين الموصى بهم ويتلقى تصريح عمل. لا يجوز لأي شخص آخر غير جهة أمن العمل العامة المشاركة في اختيار أو توظيف أو تجنيد العمال الأجانب بأي طريقة أخرى. ومع ذلك، يمكن استخدام حكم العودة الخاصة، والذي بموجبه يتقدم صاحب العمل بطلب للحصول على تصريح عمل قبل المغادرة وبعد العودة ويعيد توظيف عامل أكمل فترة التوظيف الممتدة، إذا تم استيفاء الشروط.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 7(1)، المادة 8(3)، (4) و (6)، والمادة 18-4(1)

ليس كما هي الحال. تأشيرة (G-1) المتنوعة ليست وضع إقامة يسمح بالتوظيف، لذا يجب على المواطن الأجنبي أولاً الحصول على إذن للقيام بأنشطة خارج وضع إقامته للعمل. يواجه صاحب العمل الذي يوظف شخصاً دون وضع إقامة للتوظيف أو دون ذلك الإذن عقوبة السجن لمدة تصل إلى 3 سنوات أو غرامة تصل إلى 30,000,000 وون. يقرر مكتب الهجرة الإذن بناءً على سبب الإقامة والعمل المقصود، لذا يرجى التحقق من الإذن قبل التوظيف.

الأساس القانوني: قانون الهجرة، المادة 18(1) و(3)، والمادة 20 والمادة 94 الفقرة الفرعية 9؛ مرسوم التنفيذ لقانون الهجرة، المادة 23(1)

يمكنهم العمل لمدة تصل إلى 3 سنوات من تاريخ الدخول. إذا طلب صاحب العمل قبل مغادرة العامل لكوريا في نهاية مدة 3 سنوات، إذن إعادة توظيف من وزير العمل والضمان الاجتماعي، يمكن تمديد فترة التوظيف مرة واحدة فقط، بأقل من سنتين.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 18، المادة 18-2(1)

من حيث المبدأ، لا أكثر من 3 مرات خلال فترة التوظيف الأولية (3 سنوات) ولا أكثر من 2 مرات خلال الفترة الممددة من خلال إذن إعادة التوظيف. ومع ذلك، فإن التغييرات التي تتم وفقًا للإعلان العام لأسباب لا تعزى إلى العامل، مثل تعليق النشاط التجاري أو الإغلاق، أو إلغاء تصريح العمل، أو انتهاك صاحب العمل لظروف العمل أو سوء المعاملة، لا تحتسب.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 25(1)، الفقرة 2، والمادة 25(4)

يجب على العامل الحصول على إذن بتغيير مكان العمل في غضون 3 أشهر من تاريخ تقديم طلب التغيير، وإذا لم يتقدم العامل بطلب تغيير في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ انتهاء عقد العمل، فيجب عليه مغادرة كوريا. إذا تعذر على العامل تقديم الطلب أو الحصول على الإذن بسبب إصابة أو مرض مهني، أو الحمل، أو الولادة، أو أسباب مماثلة، يتم احتساب المدة من تاريخ زوال السبب. يخضع صاحب العمل الجديد أيضًا لعملية التقديم لتوظيف العمال الكوريين وإجراء تصريح العمل.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 25(2) و (3)

يجب على صاحب العمل تقديم طلب لتمديد فترة توظيف العامل التي تنتهي إلى مركز التوظيف (وكالة التوظيف العام) المختص بمكان العمل قبل 7 أيام على الأقل من انتهاء فترة عمل العامل. يحق للعمال الذين لديهم شهر واحد أو أكثر متبقية في عقد العمل الخاص بهم اعتبارًا من تاريخ الانتهاء، ويتم إرفاق نسخ من بطاقة الإقامة وجواز السفر وعقد العمل القياسي. إذا استوفيت الشروط، يصدر مركز التوظيف شهادة تمديد في غضون 7 أيام من تاريخ الاستلام، ويُسمح بالتمديد مرة واحدة فقط، لأقل من سنتين.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 18-2(1)؛ لائحة تنفيذ قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 14-2(1) و (3)

نعم، إذا استوفت الشروط. عادةً ما يمكن للعامل أن يعمل في كوريا مرة أخرى بعد مرور 6 أشهر من تاريخ المغادرة، ولكن إذا تقدم صاحب العمل بطلب للحصول على تصريح عمل بعد إعادة الدخول قبل 7 أيام على الأقل من انتهاء فترة التوظيف الممددة، فيمكن للعامل العودة إلى العمل بعد مرور شهر واحد من تاريخ المغادرة. الشروط هي أن العامل لم يغير أماكن العمل خلال فترة التوظيف (تطبق معايير الاستثناء على التغييرات غير المنسوبة إلى العامل، إلخ)، وأن العامل يعمل في مكان عمل في صناعة وحجم معينين يواجه صعوبة في العثور على عمال كوريين، وأن عقد عمل مدته سنة واحدة أو أكثر قد تم إبرامه بعد إعادة الدخول. في هذه الحالة، لا تنطبق إجراءات توظيف العمال الكوريين، ويُسمح بالتوظيف بعد إعادة الدخول مرة واحدة فقط.

الأساس القانوني: قانون العمل الأجنبي، المادة 18-3، المادة 18-4(1) إلى (3)؛ لائحة تنفيذ قانون العمل الأجنبي، المادة 14-3(1)

لا. إذا أقام شخص ما في كوريا لمدة 5 سنوات أو أكثر بموجب وضع الإقامة للتوظيف غير المهني (E-9)، فلن يتم إصدار شهادة تأكيد إصدار التأشيرة E-9، وينطبق الأمر نفسه إذا كان الإجمالي، بما في ذلك الوقت الذي قضاها بموجب توظيف البحارة (E-10)، 5 سنوات أو أكثر. ومع ذلك، فإن الفترات التي تم فيها تمديد مدة التوظيف بناءً على طلب صاحب العمل لإعادة التوظيف لا تُحتسب ضمن هذه المدة المكونة من 5 سنوات.

الأساس القانوني: المادة 17-3(3) من لائحة تطبيق قانون الهجرة

فقط عندما ينطبق سبب منصوص عليه في القانون. وهي: يقوم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل أو يرفض التجديد لسبب مبرر؛ أو يعلن وزير العمل والتوظيف أن العامل لا يمكنه الاستمرار في العمل هناك لأسباب لا تعزى إلى العامل، مثل تعليق النشاط التجاري أو إغلاق، أو إلغاء تصريح العمل، أو انتهاك ظروف العمل أو المعاملة غير العادلة؛ أو لا يمكن للعامل الاستمرار في ذلك المكان بسبب إصابة ولكنه يستطيع العمل في مكان آخر. يجب على العامل تقديم الطلب في غضون شهر واحد من نهاية عقد العمل ويجب عليه مغادرة كوريا إذا لم يتم منح تصريح تغيير مكان العمل في غضون 3 أشهر من تاريخ التقديم.

الأساس القانوني: النص الأساسي لقانون العمل الأجنبي، المادة 25 (1) و (3)؛ لائحة تنفيذ نفس القانون، المادة 30 (1)

لا. تُمنح حالة الأسرة المعتمدة (F-3) للزوج والطفل الأعزب لأفراد يحملون حالة في مجالات الثقافة والفنون (D-1)، والدراسة (D-2)، والتدريب العام (D-4) من خلال الأنشطة الخاصة (E-7)، والإقامة (F-2)، والأجانب الكوريين في الخارج (F-4) أو الزيارة العملية (H-2)، ولا يشمل ذلك التوظيف غير المهني (E-9). لذلك، لا يمكن للعامل من فئة E-9 دعوة زوج أو أطفال بتأشيرة F-3. بعد حصول العامل على إذن تغيير الحالة إلى حالة مؤهلة للحصول على اعتماد، مثل الأنشطة الخاصة (E-7)، يمكن النظر في دعوة F-3 بناءً على تلك الحالة.

الأساس القانوني: مرسوم تنفيذ قانون الهجرة، المادة 12 والملحق 1-2، رقم 25

لا حاجة لتكرار تدريب التوظيف، ولكن يجب إكمال تسجيل الأجانب مرة أخرى. لا ينطبق حكم تدريب توظيف العمال الأجانب على عامل العمالة غير المهنية (E-9) المعاد توظيفه بموجب قاعدة إعادة الدخول الخاصة. ومع ذلك، إذا قام العامل بإعادة بطاقة تسجيل الأجانب عند المغادرة دون تصريح إعادة دخول، فيجب على العامل التسجيل في مكتب الهجرة المختص بمكان الإقامة في غضون 90 يوماً من تاريخ الدخول للإقامة لأكثر من 90 يوماً.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 11، المادة 18-4(2)؛ قانون الهجرة، المادة 31(1)، المادة 37(1)

نعم. إذا أنهيت عقد عمل عامل تم توظيفه بموجب نظام تصريح العمل (E-9، إلخ) أو أمور مهمة تتعلق بتغيير التوظيف، فيجب عليك تقديم تقرير عن تغييرات التوظيف إلى مركز التوظيف (وكالة التوظيف العام) المختصة بمكان العمل في غضون 15 يومًا من تاريخ وقوع الحدث أو تاريخ علمك به. إذا كان هذا التقرير يغطي أيضًا متطلب إبلاغ بموجب قانون الهجرة، فإنه يعتبر وكأنه تم تقديمه للهجرة أيضًا.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 17؛ لائحة تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 14

نعم. يجب على الشخص الذي يوظف أجنبياً يحمل وضع إقامة يسمح بالعمل، أن يبلغ مكتب الهجرة المختص خلال 15 يوماً في حالة إنهاء الخدمة، أو استقالة الأجنبي، أو وفاته، أو إذا أصبح مكان الأجنبي مجهولاً، أو إذا تم تغيير شروط مهمة في عقد العمل. يتم احتساب الموعد النهائي من تاريخ الفصل أو الاستقالة، من تاريخ علم صاحب العمل بالوفاة أو المفقودين، ومن تاريخ التغيير في حالة تغيير العقد. يخضع تغيير مدة عقد العمل، وتغيير صاحب العمل، أو الممثل، أو اسم مكان العمل، ونقل مكان العمل أيضاً للإبلاغ، ولكن بعض التغييرات، مثل تغيير ممثل الشركة، مستثناة.

الأساس القانوني: قانون الهجرة، المادة 19(1)؛ مرسوم تنفيذ قانون الهجرة، المادة 24(1) و (3)

نعم. إذا غاب عامل أجنبي مُعيَّن بموجب نظام تصريح العمل لمدة 5 أيام أو أكثر دون اتباع الإجراءات اللازمة مثل الحصول على موافقة صاحب العمل، أو أصبح مجهول المصير، فإن ذلك يُعد سببًا لتقديم تقرير عن تغييرات في التوظيف. يجب على صاحب العمل تقديم تقرير عن تغييرات في توظيف العمال الأجانب إلى مركز التوظيف (وكالة التوظيف العام) المختص بمكان العمل في غضون 15 يومًا من تاريخ وقوع الحدث أو تاريخ علم به. وينطبق نفس الموعد النهائي إذا توفي العامل أو واجه صعوبة في مواصلة العمل بسبب إصابة أو أسباب مماثلة، أو إذا تغير صاحب العمل أو اسم مكان العمل، أو إذا انتقل مكان العمل دون تغيير صاحب العمل.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 17(1); مرسوم تنفيذ قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 23(1); لائحة تنفيذ قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 14

نعم، يجب الإبلاغ عن ذلك. يعتبر تغيير اسم صاحب العمل أو مكان العمل، أو تغيير موقع العمل دون تغيير صاحب العمل، من بين أسباب الإبلاغ عن تغيير التوظيف، مثل إنهاء عقد العمل أو غياب غير مصرح به لمدة 5 أيام أو أكثر. يخضع عدم الإبلاغ أو الإبلاغ بشكل خاطئ لغرامة بسبب الإهمال تصل إلى 5,000,000 وون.

الأساس القانوني: قانون العمل الأجنبي، المواد 17(1) و 32(1)7؛ لائحة تنفيذ نفس القانون، المادة 23(1)

هذه ليست حالة إبلاغ من قبل صاحب العمل بموجب قانون الهجرة. إن واجب الإبلاغ عن الفصل أو الاستقالة إلى إدارة الهجرة في غضون 15 يومًا ينطبق على أصحاب العمل الأجانب الذين لديهم وضع إقامة يسمح بالتوظيف، مثل التوظيف قصير الأجل (C-4)، والأستاذ (E-1) وصولاً إلى توظيف الطاقم (E-10) والزيارة العملية (H-2)؛ أما الكوريون المغتربون (F-4) فقد تم تحديدهم بشكل منفصل في المرسوم التنفيذي كوضع لا تتقيد فيه فئات الأنشطة، لذا فهم غير مشمولين. ومع ذلك، لا يمكن لحاملي تأشيرة F-4 من حيث المبدأ القيام بأعمال مقيدة مثل العمالة البسيطة، لذا يرجى التحقق من الواجبات الوظيفية عند التوظيف، والتعامل مع التقارير بموجب القوانين الأخرى، مثل فقدان الأهلية للتأمين الاجتماعي، بشكل منفصل.

الأساس القانوني: قانون الهجرة، المادة 19(1)؛ المرسوم التنفيذي لقانون الهجرة، المادة 23(1) و(3)

يجب على صاحب العمل الحصول على تأمين ضمان المغادرة لتغطية تعويضات نهاية الخدمة، وتأمين ضمان لتغطية الأجور غير المدفوعة، في غضون 15 يومًا من تاريخ سريان العقد العمالي. ينطبق تأمين ضمان المغادرة على أماكن العمل التي يغطيها نظام مزايا التقاعد ويعمل فيها عامل لديه فترة توظيف متبقية سنة واحدة أو أكثر، وينطبق تأمين الضمان على أماكن العمل غير المشمولة بقانون ضمان الأجور أو التي لديها أقل من 300 عامل دائم. يجب على العمال أنفسهم أيضًا الحصول على تأمين ضد الحوادث في أماكن العمل المحددة.

الأساس القانوني: قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المواد 13 و 23؛ مرسوم تنفيذ قانون بشأن توظيف العمال الأجانب، المادة 21(1) و (2)، المادة 27

يُدفع تأمين ضمان المغادرة أو مزايا الثقة في غضون 14 يومًا من تاريخ مغادرة العامل لكوريا؛ إذا تقدم العامل بطلب بسبب تغيير وضع الإقامة أو الوفاة أو أسباب مماثلة، أو تقدم بطلب بعد المغادرة، فيُدفع في غضون 14 يومًا من تاريخ التقديم. عندما يقوم صاحب العمل بتأمين ضمان المغادرة، يُعتبر أنه أنشأ نظامًا لمكافأة نهاية الخدمة، ويجب دفع الأقساط شهريًا. إذا لم يتقدم العامل بالمطالبة في غضون 3 سنوات من تاريخ نشوء سبب الدفع، فإن المطالبة تنقضي بالتقادم.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 13(1) إلى (4)

نعم. إذا كان المبلغ الأجمالي من تأمين الضمان للخروج أو الثقة أقل من راتب نهاية الخدمة بموجب قانون تأمين مزايا التقاعد للموظفين، عند انتهاء توظيف العامل الأجنبي أو تغيير حالته الإقامة، يجب على صاحب العمل دفع الفرق. للتحقق من الفرق، يمكن لصاحب العمل أو العامل أن يطلب من المؤمن تأكيد المبلغ الأجمالي، ويؤكد المؤمن ذلك كتابيًا دون تأخير. يجب على أصحاب العمل الخاضعين للمتطلب الحصول على تأمين الضمان للخروج في غضون 15 يومًا من تاريخ سريان العقد الجماعي، وإذا كانت مدة التوظيف أقل من عام واحد، فإن المبلغ الأجمالي المتراكم يعود إلى صاحب العمل.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 13؛ لائحة تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 21(1) إلى (4)

يتولى العامل الأجنبي كلا منهما. يجب الحصول على التأمين على تكاليف العودة (أو صندوق ائتماني) في غضون 3 أشهر من تاريخ سريان العقد، والتأمين ضد الحوادث في غضون 15 يومًا. يتم الإعلان عن المبلغ المستحق للتأمين على تكاليف العودة من قبل وزير العمل والضمان الاجتماعي لكل دولة ويمكن دفعه دفعة واحدة أو على أقساط تصل إلى 3 أقساط؛ يجوز للعامل التقدم بطلب لدفع المبلغ دفعة واحدة عند مغادرة كوريا في نهاية مدة الإقامة أو المغادرة قبل نهايتها لأسباب شخصية. يخضع العامل الذي لا يحصل على التأمين على تكاليف العودة لغرامة إدارية تصل إلى 5,000,000 وون، لذا يجب على صاحب العمل أيضًا التحقق مما إذا كان قد تم الحصول عليه بعد بدء العامل في العمل بوقت قصير.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المواد 15(1)، 23(2) و 32(1) بند 6؛ مرسوم تنفيذ قانون نفس القانون، المواد 22(1) إلى (3) و 28(2)

نعم. ينطبق قانون التأمين ضد إصابات العمل على كل منشأة توظف عمالاً، ويُقصد بالعامل بموجب هذا القانون العامل الخاضع لقانون معايير العمل، دون تمييز حسب الجنسية. وبناءً عليه، يمكن للعامل الأجنبي الذي يتعرض لإصابة مهنية المطالبة بمزايا التأمين مثل مزايا الرعاية الطبية ومزايا العجز المؤقت. ومع ذلك، تُستثنى من ذلك المنشآت التي يحددها مرسوم رئاسي بناءً على معدل المخاطر والحجم والموقع.

الأساس القانوني: قانون التأمين ضد إصابات العمل، المادة 5(2)، المادة 6

التسجيل هو الأصل، ويعتمد استرداد المساهمات على الجنسية ووضع الإقامة. يصبح المواطن الأجنبي الذي يعمل في مكان عمل مشمول بالتقاعد الوطني مؤمناً عليه بناءً على مكان العمل تلقائياً، ولكن يُستثنى إذا كان قانون بلده لا يطبق نظام تقاعد مماثلاً لمواطني كوريا، كما يُستثنى الأشخاص المقيمون دون تمديد فترة إقامتهم. من حيث المبدأ، لا تُدفع مبالغ مستردة دفعة واحدة للمواطنين الأجانب، ولكن يمكن للعمال الأجانب الخاضعين لقانون توظيف العمال الأجانب، مثل E-9 (التوظيف غير المهني) وH-2 (الزيارة للعمل)، ومواطني الدول التي تدفع قوانينها مبلغاً مقطوعاً لكوريين، الحصول عليها عند حدوث سبب مثل الهجرة.

الأساس القانوني: قانون التقاعد الوطني، المادة 77(1)، المادة 126(1) و(4)، مرسوم تنفيذ قانون التقاعد الوطني، المادة 111

يجب على صاحب العمل الاشتراك في غضون 15 يومًا من تاريخ سريان عقد العمل. ينطبق هذا على أصحاب العمل في أماكن العمل المشمولة بمزايا التقاعد الذين يوظفون عمالًا أجانبًا لديهم فترة عمل متبقية لا تقل عن سنة واحدة، ويتم استقطاع المبلغ الذي يحدده وزير التوظيف والعمل شهريًا بشكل منفصل عن الأجور. يؤدي عدم الاشتراك إلى غرامة تصل إلى 5,000,000 وون، ويخضع التأخر في سداد الأقساط الشهرية 3 مرات أو أكثر لغرامة إدارية تصل إلى 5,000,000 وون. إذا كانت فترة الخدمة أقل من سنة واحدة، يعود المبلغ الإجمالي المتراكم إلى صاحب العمل.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 13، المادة 30 الفقرة 1، المادة 32(1)5؛ المرسوم التنفيذي لنفس القانون، المادة 21

في غضون 15 يومًا بعد الدخول، يجب عليهم إكمال ما لا يقل عن 16 ساعة من التدريب المهني في HRD Korea أو مؤسسة تدريب العمال الأجانب المخصصة، وعلى صاحب العمل يتحمل تكلفة التدريب في الأصل. يغطي التدريب نظام تصريح العمل، والسلامة والصحة المهنية، والقوانين ذات الصلة مثل قانون معايير العمل وقانون الهجرة. يجب على صاحب العمل السماح للعامل بحضور التدريب؛ وإلا فسيخضع لغرامة إدارية تصل إلى 5,000,000 وون كوري.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 11، المادة 32(1)، الفقرة 2؛ لائحة تطبيق قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 10، المادة 11(1) إلى (3)

نعم. يجب على صاحب عمل حصل على تصريح عمل لأول مرة إكمال تدريب لمدة 6 ساعات خلال 6 أشهر من تاريخ إصدار تصريح العمل لأول مرة. يمكن إجراء التدريب شخصيًا أو عبر الإنترنت، ويغطي نظام تصاريح العمل، وقوانين العمل، والسلامة والصحة المهنية، وإدارة الهجرة والإقامة، وحماية حقوق الإنسان مثل منع التحرش الجنسي في مكان العمل. عدم إكمال التدريب يعرضه لغرامة إدارية تصل إلى 5,000,000 وون كوري جنوبي.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 11-2، المادة 32(1)، الفقرة الفرعية 2-2؛ لائحة تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 11-2(1) إلى (4)

نعم. يجب على صاحب العمل الذي يوفر سكنًا أن يبلغ العامل الأجنبي مسبقًا، عند إبرام عقد العمل، بهيكل السكن ومرافقه وموقعه وبيئته المعيشية ومساحته الأرضية، وما إلى ذلك. إذا تغيرت هذه المعلومات بعد العقد، يجب إبلاغ العامل مرة أخرى. يجب أن يستوفي السكن معايير السكن المنصوص عليها في قانون معايير العمل ويتم تشغيله لحماية صحة وسلامة العمال.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 22-2؛ مرسوم تنفيذ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 26-2

نعم. ينطبق قانون الحد الأدنى للأجور على كل مكان عمل يوظف عمال، ولا يوجد استثناء بناءً على الجنسية (يتم استبعاد الشركات التي توظف أقاربًا يعيشون معها فقط، وعمالًا منزليين، والبحارة بموجب قانون البحارة). يجب على أصحاب العمل عدم التمييز في ظروف العمل بناءً على الجنسية، ولا يجوز لهم التمييز بشكل غير عادل ضد العمال لأنهم عمال أجانب.

الأساس القانوني: قانون الحد الأدنى للأجور، المادة 3؛ قانون معايير العمل، المادة 6؛ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 22

ليس بهدف تأمين عقد العمل أو الدين. يحظر قانون الهجرة على أي شخص تلقي جواز سفر مواطن أجنبي أو بطاقة التسجيل الأجنبي كوسيلة لتأمين عقد ذي صلة بالتوظيف أو أداء التزام، أو إجبار أو ترتيب مثل هذا التوفير، ويعاقب على المخالفة بالسجن لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات أو غرامة قدرها 30 مليون وون. يعتبر الاحتفاظ صاحب العمل بجواز سفر أو بطاقة تسجيل لمنع العامل من الاستقالة أو مغادرة مكان العمل أيضًا بمثابة تأمين لأداء العقد وقد يخضع لهذا الحظر. يجب على الأجانب الذين تبلغ أعمارهم 17 عامًا أو أكثر حمل جواز سفرهم أو بطاقة التسجيل الأجنبي دائمًا، لذا يجب أن تبقى النسخ الأصلية مع العامل.

الأساس القانوني: قانون الهجرة، المادة 27(1)، المادة 33-3، البند 1 والمادة 94، البند 19

يجب دفع جميع الأموال المستحقة، بما في ذلك الأجور والتعويضات ومكافأة نهاية الخدمة، في غضون 14 يوماً من تاريخ التقاعد. يمكن تمديد تاريخ الدفع باتفاق مع العامل في حال وجود ظروف خاصة، ولكن التأخير دون اتفاق يعد انتهاكاً لواجب تسوية الأموال المستحقة. في حال وجود تأمين ضمان المغادرة، كما هو الحال مع عمال E-9 (العمالة غير المهنية)، تقوم شركة التأمين بدفع مبلغ التأمين في غضون 14 يوماً من المغادرة، وإذا كان هذا المبلغ أقل من مكافأة نهاية الخدمة القانونية، يجب على صاحب العمل دفع الفرق.

الأساس القانوني: قانون معايير العمل، المادة 36؛ قانون ضمان مزايا تقاعد الموظفين، المادة 9(1)؛ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 13(1) إلى (3)؛ المرسوم التنفيذي للقانون نفسه، المادة 21

فقط إذا استوفيت جميع الشروط. بالنسبة للعامل بموجب عقد عمل لمدة سنة أو أكثر والذي لا يزال في غضون 3 أشهر من بدء فترة التجربة، يمكن تحديد الحد الأدنى للأجور بنسبة أقل بحد أقصى 10% من الحد الأدنى للأجر بالساعة. ومع ذلك، لا يجوز خفض الحد الأدنى للأجور للعمال في المهن العمالية البسيطة التي يحددها وزير التوظيف والعمل حتى خلال فترة التجربة، وتنطبق هذه القاعدة بالتساوي على العمال الكوريين والأجانب بغض النظر عن الجنسية.

الأساس القانوني: قانون الحد الأدنى للأجور، المادة 5(2)؛ المرسوم التنفيذي للقانون نفسه، المادة 3؛ قانون معايير العمل، المادة 6

نعم. لا يجوز لأصحاب العمل التمييز في ظروف العمل بناءً على الجنسية، لذا يجب على العامل الأجنبي الذي يعمل جميع الأيام المقررة في الأسبوع الحصول على يوم عطلة مدفوع الأجر واحد على الأقل في الأسبوع، وإجازة سنوية مدفوعة الأجر قدرها 15 يومًا في حال بلغت نسبة الحضور 80% أو أكثر على مدار عام، أو يوم واحد عن كل شهر من الحضور الكامل إذا كانت مدة التوظيف أقل من عام. في أماكن العمل التي تضم 4 موظفين دائمين أو أقل، ينطبق نظام العطلة الأسبوعية المدفوعة الأجر ولكن لا ينطبق نظام الإجازة السنوية المدفوعة الأجر والعطلات الرسمية المدفوعة الأجر، كما لا يحق للعمال الذين يعملون أقل من 15 ساعة مقررة في الأسبوع الحصول على العطلة الأسبوعية المدفوعة الأجر أو الإجازة السنوية المدفوعة الأجر. أما العمال في مجالات الزراعة والغابات والمواشي ومصايد الأسماك فيُستثنون من القواعد المتعلقة بساعات العمل والاستراحات والعطلات، لذا لا ينطبق عليهم نظام العطلة الأسبوعية المدفوعة الأجر، ولكن تنطبق عليهم الإجازة السنوية المدفوعة الأجر.

الأساس القانوني: قانون معايير العمل، المادة 6، المادة 18(3)، المادة 55، المادة 60(1) و(2)، المادة 63 الفقرتان 1 و2؛ مرسوم التنفيذ لنفس القانون، المادة 7 والملحق 1، المادة 30

يدخل حيز التنفيذ في اليوم الذي يدخل فيه العامل الأجنبي إلى كوريا. يوقع صاحب العمل عقد العمل باستخدام عقد العمل القياسي بعد الحصول على تصريح العمل، وحتى لو تم توقيع العقد مسبقًا، فإن تاريخ سريانه هو تاريخ الدخول. كما تُحسب المواعيد النهائية لتأمين ضمان المغادرة وتأمين ضمان الأجور لصاحب العمل (خلال 15 يومًا) وتأمين الحوادث للعامل (خلال 15 يومًا) وتأمين تكاليف العودة (خلال 3 أشهر) من تاريخ السريان هذا، لذا يجب وضع جدول التسجيل بناءً على تاريخ الدخول.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 9(1) و(5)؛ المرسوم التنفيذي لنفس القانون، المادة 17(1)، المادة 21(2)، المادة 22(1)، المادة 27(2) والمادة 28(2)

تُطبق غرامة جنائية أو غرامة إدارية حسب الالتزام. يواجه صاحب العمل الذي لا يكتتب في تأمين ضمان المغادرة أو تأمين ضمان الأجور غرامة جنائية تصل إلى 5 ملايين وون كوري، ويخضع عدم تقديم تقرير تغيير التوظيف أو تقديمه بشكل كاذب، أو عدم استخدام عقد العمل القياسي، أو التأخر في دفع أقساط تأمين ضمان المغادرة 3 مرات أو أكثر، لغرامة إدارية تصل إلى 5 ملايين وون كوري. كما يمكن معاقبة عرقلة تغيير مكان عمل العامل الأجنبي بالسجن لمدة تصل إلى سنة واحدة أو غرامة تصل إلى 10 ملايين وون كوري، وقد يُحظر على صاحب العمل الذي يُعاقب بسبب انتهاك هذا القانون توظيف العمال الأجانب.

الأساس القانوني: قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 20(1)، والمادة 29 الفقرة 4، والمادة 30، والمادة 32(1)1، 5 و7

نعم. نظرًا لعدم جواز التمييز في ظروف العمل بناءً على الجنسية، يجب إخطار العامل الأجنبي بقرار الفصل قبل 30 يومًا على الأقل، وفي حال عدم تقديم الإخطار، يجب دفع أجر 30 يومًا على الأقل كبديل للإخطار. وتشمل الاستثناءات الحالات التي عمل فيها العامل لمدة تقل عن 3 أشهر بشكل مستمر، أو الحالات التي لا يمكن فيها استمرار العمل بسبب الكوارث الطبيعية أو أحداث مماثلة، وفي أماكن العمل التي تضم 5 موظفين دائمين أو أكثر، لا يسري مفعول الفصل إلا إذا تم الإخطار بالسبب والتوقيت كتابيًا. وإذا قمت بإنهاء عقد عمل عامل تم توظيفه بموجب نظام تصريح العمل، يجب عليك أيضًا تقديم تقرير تغيير التوظيف إلى مركز العمل (Job Center) في غضون 15 يومًا من تاريخ حدوث السبب.

الأساس القانوني: قانون معايير العمل، المادة 6، المادة 26، المادة 27؛ مرسوم تنفيذ نفس القانون، المادة 7 والملحق 1؛ قانون توظيف العمال الأجانب، المادة 17(1)