外国人労働者の採用：よくある質問

雇用許可制度に基づき外国人労働者を雇用しようとする雇用主は、まず公共職業安定所（ハローワーク）などの機関に、韓国人労働者の募集を申請しなければなりません。韓国人労働者が見つからない場合にのみ、外国人労働者の雇用許可を申請することができます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第6条第1項

職場変更許可を得ていない（または、該当する場合、届け出を行った）外国人を雇用することは禁止されています。雇用する前に、まず在留カードに記載されている在留資格の状況と、職場変更の手続きが完了しているかを確認してください。

法的根拠: 出入国管理法第21条第2項

雇用許可制（E-9）と訪問就業（H-2）の労働者の選抜・あっせんは雇用センターなどの公的機関のみが行うことができ、民間はあっせんできません。当事務所は雇用許可申請書と添付書類を作成し、雇用変動届と在留資格関連の書類については作成から出入国管理機関への提出代行まで行います。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第8条第6項

原則として7日間です。 韓国人労働者の採用を求めて雇用センターに申請し、7日以上採用努力を行ったにもかかわらず韓国人労働者を雇用できなかった場合、採用期間終了後3ヶ月以内に雇用許可を申請することができます。 雇用センターが雇用主の積極的な採用努力を認める場合、または雇用主が雇用センターを通じた採用に加えて、日刊新聞、雑誌、または放送を通じて3日以上求人広告を掲載した場合、期間を3日に短縮することができます。 韓国人労働者を正当な理由なく2回以上拒否した場合、採用申請日から2ヶ月前から韓国人労働者に職を離脱させる調整を行った場合、または5ヶ月前から未払い賃金がある場合、雇用許可の要件を満たしません。

法的根拠: 外国人雇用促進法第6条(1); 外国人雇用促進法関係省令第13条4項、2から4号; 外国人雇用促進法関係規則第5条(1)、第5条2

雇用許可なしに外国人を雇用した場合、雇用許可が取り消された場合、または外国人の雇用に関する法または出入国管理法に違反したとして処罰された雇用主は、事案が発生した日から3年間、外国人の雇用が制限されることがあります。また、雇用許可を受け取った日（または就労開始日）から6か月以内に、雇用調整により韓国人を解雇した場合、労働契約書に記載された事業所外で外国人に就労させた場合、労働者研修の完了前に正当な理由なく契約を解除した場合、または外国労働者の死亡に関連して労働安全衛生法に基づき処罰された場合も同様です。雇用が制限された場合、雇用主に通知されます。

法的根拠: 外国人の雇用に関する法第20条第1項および第2項；外国人の雇用に関する法の施行令第25条、1から3号

労働契約は、雇用労働省令で定められた標準労働契約を使用して、雇用許可証発行日から3ヶ月以内に外国人労働者と締結する必要があります。HRD Korea（韓国人材開発院）に労働契約を代行してもらうことも可能です。労働者の死亡などやむを得ない理由により契約を締結できなかった場合、または契約後、労働者が雇用主の責に帰さない理由で就労できなくなった場合、雇用センターは別の労働者を推薦し、雇用許可証を再発行します。

法的根拠: 外国人雇用法第9条第1項および第2項、外国人雇用法 Enforcement Decree 第14条第1項および第2項

在留資格が取り消された日から15日以内に、その外国人労働者との労働契約を解除する必要があります。取り消し事由は、虚偽または不正な手段で在留資格を取得した場合、入国前合意された賃金または労働条件に違反した場合、または賃金未払いなどにより労働契約を維持することが困難なほど労働法に違反した場合などです。在留資格が取り消された雇用主は、一定期間、外国人労働者の採用が制限される可能性があるため、契約条件を遵守することが重要です。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第19条第1項および第2項、第20条第1項

在留資格に基づく活動制限を受けない在留外国人については、外国人雇用促進法上の就労許可要件から除外されます。これには、結婚移民（F-6）、永住者（F-5）、一部居住者（F-2）、海外韓国人（F-4）が含まれます。ただし、海外韓国人（F-4）は、韓国標準職業分類における単純労務職や、風俗営業等の常習的な賭博場や成人夜間有料娯楽施設における興行主といった社会通念上、わきまえるべき職業に従事することはできません。事前に職務内容をご確認ください。人口減少地域に居住または勤務し、法務大臣の承認を得た者については、単純労務制限の例外規定があります。

法的根拠: 外国人雇用促進法第2条ただし書き；外国人雇用促進法関係省令第2条第2項；出入国管理法第10条の3第1項；出入国管理法関係省令第23条第2項および第3項；出入国在留管理法関係規程第27条の2

入国日から3年以内の雇用活動期間内に、雇用主と労働者が合意した期間で設定され、同じ範囲内で更新することができます。雇用契約は、労働者が韓国に入国した日に発効します。雇用活動期間の延長による再雇用を通じて雇用活動期間が延長された場合、雇用契約を更新するか、または新規に雇用契約を締結する雇用主は、雇用センター（雇用保険事務所）から雇用許可期間延長許可を取得する必要があります。

法的根拠: 外国人雇用促進法第9条第3項および第4項、第18条；同法施行規則第17条第1項および第2項

いいえ。雇用許可制度下で選ばれた外国人従業員を雇用する場合、労働省の命令で定める標準雇用契約書を使用しなければならず、そうしないと最大500万ウォンの過失による罰金が科せられることがあります。雇用契約の締結は、韓国人事開発公団に委任することができます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第9条第1項および第2項、第32条第1項1

原則として、不可能です。雇用許可制に基づき、雇用センターなどの公的職業安定機関が、送出国の政府機関との協議を経て雇用労働部が作成する外国人求職者名簿から適格な候補者を推薦し、雇用主は推薦された者の中から選定して雇用許可を受けます。公的職業安定機関以外の者が、外国人労働者の選定、配置、その他の採用に関与することはできません。ただし、要件を満たす場合、延長された雇用期間を完了した労働者を再雇用するために、出国前に同一の雇用主が再入国後の雇用許可を申請できる「特例再入国規定」を利用することは可能です。

法的根拠: 外国人雇用法 第7条第1項、第8条第3項、第4項および第6項、第18条の4第1項

そのままでは不可能です。G-1（その他）は就労を許可する在留資格ではないため、外国人はまず就労のために在留資格外活動許可を得る必要があります。就労資格のない者、または許可を得ていない者を雇用した雇用主は、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金に処される可能性があります。出入国管理当局は、滞在理由と予定されている業務に基づいて許可を決定するため、雇用前に許可の有無を確認してください。

法的根拠: 出入国管理法第18条第1項および第3項、第20条および第94条第9号、同施行令第23条第1項

入国日から3年まで働くことができます。労働者が3年満了前に韓国を出国する前に、雇用主が雇用労働大臣に再雇用許可を申請した場合、雇用期間は1回のみ、2年未満で延長することができます。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第18条、第18条の2第1項

原則として、最初の雇用期間（3年）中には3回まで、再雇用による延長期間中には2回までです。ただし、事業停止または閉鎖、雇用許可の取り消し、または雇用主の労働条件違反または不当な扱いによる公共の告知に従った変更は、回数に含まれません。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第25条第1項第2号および第25条第4項

労働者は、就業場所変更の申請日から3ヶ月以内に許可を得なければならず、労働契約満了日から1ヶ月以内に変更の申請をしない場合、韓国を出国しなければなりません。職業病または疾病、妊娠、出産、または類似の理由により申請できなかったり、許可を得られなかった場合、その期間は理由が解消された日から起算します。新規雇用主も、韓国人労働者の採用申請と在留資格認定手続きを経ます。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第25条第2項および第3項

雇用主は、労働者の在留期間が満了する7日以上前までに、事業所の所在地を管轄するハローワーク（公共職業安定所）に在留期間延長の申請書を提出する必要があります。在留期間満了日時点で1ヶ月以上の残存期間がある労働者が対象であり、在留カード、パスポート、および標準雇用契約書の写しを添付します。要件を満たす場合、ハローワークは受領日から7日以内に在留期間延長の確認書を発行し、延長は1回のみ、2年未満とします。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第18条の2第1項；外国人雇用促進法関係省令 第14条の2第1項および第3項

はい、要件を満たしていれば可能です。通常、労働者は出国日から6ヶ月経過後でなければ韓国で再度就労できませんが、在留期間満了日の7日以上前までに再入国後の在留資格認定を申請した場合、出国日から1ヶ月経過後から再度就労できます。労働者が在留期間中に就業場所を変更していないこと（労働者に帰責性のない変更など、例外規定に該当する場合を除く）、労働者不足が著しい業種および規模の事業所で就労していること、再入国後に1年以上の雇用契約を締結していること、などの要件を満たす必要があります。この場合、韓国人労働者の採用手続きは適用されず、再入国後の雇用は1回のみ許可されます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第18条3項、第18条4項(1)から(3); 外国人雇用促進法関係省令第14条3項(1)

いいえ。もし、ある人が非専門職就労（E-9）の在留資格で5年以上韓国に滞在した場合、E-9査証発給確認書は発行されず、乗組員就労（E-10）の在留期間を含めても5年以上の場合も同様です。ただし、再就労のために雇用主の要請で就労期間を延長した期間は、これらの5年間には含まれません。

法的根拠: 入国管理法第17条3項(3)

法令で定められた事由がある場合に限ります。具体的には、雇用主が正当な理由で雇用契約を解除または更新を拒否した場合、または労働省令が事業停止や閉鎖などの労働者の責めに帰すことのできない理由により、その職場での就業継続が困難であると発表した場合、または労働者が負傷によりその職場での就業継続が困難であるが、他の場所で就業できる場合です。申請は雇用契約終了日から1ヶ月以内に行う必要があり、職場変更許可が申請日から3ヶ月以内に認められない場合は、韓国出国が必要です。

法的根拠: 外国人の雇用に関する法第25条第1項および第3項；同法に基づく施行令第30条第1項

いいえ。家族帯同（F-3）資格は、文化芸術（D-1）、留学（D-2）、一般研修（D-4）から特定活動（E-7）、居住（F-2）、韓国籍保有者（F-4）または短期就労（H-2）の資格を持つ者の配偶者および未婚の未成年の子に付与されるものであり、非専門就労（E-9）は含まれません。したがって、E-9労働者が配偶者や子供をF-3資格で呼び寄せることはできません。労働者が特定活動（E-7）などの家族帯同が可能な資格への在留資格変更許可を得た後、その資格に基づいてF-3の呼び寄せを検討することが可能です。

法的根拠: 出入国管理法 施行令 第12条および別表1-2 第25号

就労訓練を繰り返す必要はありませんが、外国人登録は再度完了させる必要があります。外国人労働者就労訓練の規定は、特別再入国規定に基づき再雇用された非専門就労（E-9）労働者には適用されません。ただし、再入国許可を得ずに出国した際に外国人登録証を返却した労働者の場合は、入国日から90日以内に、居住地を管轄する出入国事務所にて登録を行わなければなりません。

法的根拠: 外国人雇用に関する法 第11条、第18条の4第2項、出入国管理法 第31条第1項、第37条第1項

はい。雇用許可制度（E-9など）に基づき雇用された労働者の雇用契約を解除した場合や、雇用に関する重要な事項に変更があった場合、事実に気づいた日または発生日から15日以内に、事業場を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）に雇用変更届を提出する必要があります。この届出は、出入国管理法に基づく届け出要件を包含する場合、出入国管理局への届け出とみなされます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第17条；外国人雇用促進法施行規則第14条

はい。雇用主は、就労資格を持つ在留資格を有する外国人を雇用する場合、解雇、辞職、死亡、または重要な雇用契約条件の変更があった場合、管轄の入国管理局に15日以内に報告する必要があります。 期限は、解雇または辞職の日、死亡または所在不明になったことを雇用主が知った日、および契約変更の日から起算します。 雇用契約期間の変更、雇用主、代表者、または事業所名の変更、および事業所の移転も報告対象ですが、法人の代表者の変更など、一部の変更は除外されます。

法的根拠: 入国管理法第19条(1); 入国管理法関係省令第24条(1)および(3)

はい。雇用許可制度のもとで雇用された外国労働者が、雇用主の承認を得るなどの適切な手続きを踏まずに5日以上欠勤した場合、または所在が不明になった場合、これは雇用変更届の提出理由となります。雇用主は、事案が発生した日またはそれを認識した日から15日以内に、事業所を管轄する雇用センター（公共職業安定所）に外国労働者の雇用変更届を提出する必要があります。労働者の死亡、または負傷などにより就労継続が困難になった場合、雇用主または事業所の名称が変更になった場合、または雇用主が変わらずに事業所が移転した場合も、同様の期限が適用されます。

法的根拠: 外国人の雇用に関する法第17条第1項；外国人の雇用に関する法の施行令第23条第1項；外国人の雇用に関する法の施行規則第14条

はい、報告が必要です。雇用主または作業場の名称変更、または雇用主を変更せずに作業場所を変更することは、雇用契約の解除や無断欠勤5日以上と同様に、雇用変更報告の理由の一つです。報告を怠ること、または虚偽の報告をした場合は、過失による罰金が500万ウォンまで科せられます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第17条第1項および第32条第1項7号、同法施行規則第23条第1項

これは出入国管理法に基づく雇用主の届出事項ではありません。短期雇用(C-4)から教授(E-1)、乗組員(E-10)、就労訪問(H-2)など、就労が認められた滞在資格を持つ外国人の雇用主には、解雇または退職から15日以内に出入国管理当局へ届け出る義務があります。海外韓国人(F-4)は、施行令において活動カテゴリーによる制限を受けない資格として別途定義されているため、これには含まれません。ただし、F-4保持者は原則として単純労働などの制限された業務に従事することはできないため、採用時には職務内容を確認し、社会保険の資格喪失などの他の法律に基づく届出は別途行ってください。

法的根拠: 出入国管理法第19条第1項、出入国管理法施行令第23条第1項および第3項

雇用主は、労働契約発効日から15日以内に、解雇給付金をカバーする退職手当保証保険、および未払い賃金をカバーする賃金保証保険に加入する必要があります。退職手当保証保険は、退職給付制度の適用を受ける事業場で、残余雇用期間が1年以上ある労働者を雇用する場合に適用され、賃金保証保険は、賃金請求保証法が適用されない事業場、または正社員が300人未満の事業場に適用されます。労働者自身も、指定された事業場で労災保険に加入する必要があります。

法的根拠: 外国人雇用促進法 第13条および第23条；外国人雇用促進法 施行令 第21条第1項および第2項、第27条

退職保障保険または信託給付金は、労働者が韓国を離国した日から14日以内に支払われます。在留資格変更、死亡、または類似の理由による申請、または韓国を離国後の申請の場合は、申請日から14日以内に支払われます。雇用主が退職保障保険に加入した場合、退職手当制度を設けたものとみなされ、毎月保険料を支払う必要があります。労働者が発生日から3年以内に請求しない場合、時効により請求権は消滅します。

法的根拠: 外国人雇用促進法第13条第1項から第4項

はい。在留資格を失った外国人在職期間満了時または在留資格変更時に、退職手当保障保険または信託の給付金が、雇用者退職給付保障法上の退職手当額を下回る場合、雇用者はその差額を支払わなければなりません。差額を確認するため、雇用者または労働者は、保険者に対して書面による確認を求めることができ、保険者は速やかに書面で確認します。義務のある雇用者は、労働契約発効日から15日以内に退職手当保障保険に加入しなければならず、雇用期間が1年未満の場合は、積立金は雇用者に返還されます。

法的根拠: 外国人雇用促進法第13条、外国人雇用促進法関係省令第21条第1項から第4項

労働者自身が両方加入します。帰国費用保険（または信託）は、労働契約の有効開始日から3ヶ月以内に加入し、労災保険は15日以内に加入する必要があります。帰国費用保険の保険金額は、雇用労働大臣が国ごとに公示し、一括払いのいずれか、または最大3回に分けて支払うことができます。労働者は、在留期間満了時または個人的な理由で期間満了前に韓国を出国する際に、一括払いの申請が可能です。帰国費用保険に加入していない労働者は、最高500万ウォンの行政罰に処せられるため、雇用主も労働者が開始後すぐに加入状況を確認する必要があります。

法的根拠: 外国人雇用促進法第15条第1項、第23条第2項および第32条第1項第6号；同法施行規則第22条第1項から第3項までおよび第28条第2項

はい。労働者を使用するすべての事業所に労働者災害補償保険法が適用され、同法における労働者とは労働基準法における労働者を指し、国籍による区別はありません。したがって、業務上の負傷を負った外国人労働者は、療養補償給付や休業補償給付などの保険給付を請求することができます。ただし、リスク率、規模、場所を考慮して大統領令で指定された事業は除外されます。

法的根拠: 労働者災害補償保険法 第5条第2項、第6条

加入が原則であり、拠出金の払い戻しは国籍および滞在資格によって異なります。国民年金の適用事業所で働く外国人は自動的に事業所被保険者となりますが、自国の法律が韓国人と同等の年金制度を適用していない場合や、滞在期間の延長なく滞在している者は除外されます。外国人に対する一時金（脱退一時金）の払い戻しは原則として行われませんが、E-9（非専門就労）やH-2（訪問就労）などの外国人雇用管理法に基づく外国人労働者、および韓国人に一時金を支払う法律を持つ国の国民は、移住などの理由が生じた場合に受け取ることができます。

法的根拠: 国民年金法 第77条第1項、第126条第1項および第4項、国民年金法施行令 第111条

雇用主は、雇用契約の発効日から15日以内に加入しなければなりません。これは、退職給付の対象となる事業場で、残りの雇用期間が1年以上ある外国人労働者を雇用する雇用主に適用され、雇用労働部長官が定めた金額を、賃金とは別に毎月別途積み立てる必要があります。未加入の場合は5,000,000ウォン以下の罰金が科され、月次の保険料の滞納が3回以上に及ぶ場合は、5,000,000ウォン以下の行政罰の対象となります。勤務期間が1年未満の場合、累積された一括払金は雇用主に返還されます。

法的根拠: 外国人雇用法 第13条、第30条第1号、第32条第1項5号；同法施行令 第21条

入国後15日以内に、HRD Koreaまたは指定された外国人訓練機関で少なくとも16時間の雇用訓練を受ける必要があり、原則として雇用主が訓練費用を負担します。訓練内容は、雇用許可制度、労働安全衛生、労働基準法や入国管理法など関連法規を含みます。雇用主は労働者の訓練受講を許可しなければならず、許可しない場合は、500万ウォンまでの行政罰に処せられます。

法的根拠: 外国人雇用法第11条、第32条第1項2号、外国人雇用法 Enforcement Rule 第10条、第11条第1項から第3項

はい。初めて在留資格認定を受けている雇用主は、在留資格認定を受けた日から6か月以内に6時間の雇用者研修を完了する必要があります。研修は対面またはオンラインで受講でき、在留資格認定制度、労働法、労働安全衛生、入国管理、人権保護（職場でのセクシャルハラスメント防止など）の内容を扱います。研修を完了しない場合は、最高500万ウォンまでの行政罰の対象となります。

法的根拠: 外国人の雇用に関する法第11条2項、第32条第1項2-2号；外国人の雇用に関する法施行令第11条2項(1)から(4)

はい。寮を提供する雇用主は、労働契約を締結する際に、寮の構造および設備、場所、生活環境、床面積などを外国人労働者に事前に通知する必要があります。契約後、これらの情報に変更があった場合も、再度通知する必要があります。寮は労働基準法の寮基準を満たし、労働者の健康と安全を保護するように運営する必要があります。

法的根拠: 外国人の雇用に関する法第22条の2、外国人の雇用に関する施行令第26条の2

はい。最低賃金法は、労働者を雇用するすべての事業所に適用され、国籍に基づく例外はありません（同居の親族のみを雇用する事業所、家庭内使用人、および船員法に基づく船員は除きます）。雇用主は、国籍に基づいて労働条件を差別することはできず、外国人労働者であることを理由に不当に差別することもできません。

法的根拠: 最低賃金法第3条；労働基準法第6条；外国人の雇用に関する法第22条

雇用契約の確保や債務の担保を目的とした保管はできません。出入国管理法では、雇用関連の契約の確保または義務の履行を手段として、外国人のパスポートや外国人登録証を受領すること、またはそのような提供を強要または手配することを禁止しており、違反した場合は3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金に処されます。労働者の離職や職場からの離脱を防ぐために雇用主がパスポートや登録証を保管することも、契約の履行確保を目的としたものとみなされ、この禁止事項に該当する可能性があります。17歳以上の外国人は常にパスポートまたは外国人登録証を携帯しなければならないため、原本は労働者が所持する必要があります。

法的根拠: 出入国管理法 第27条第1項、第33条の3第1号および第94条第19号

賃金、補償金、退職金を含むすべての未払い金は、退職日から14日以内に支払われなければなりません。特別な事情がある場合、労働者との合意により支払日を延長することは可能ですが、合意なしに支払いを遅延させることは未払い金の精算義務違反となります。E-9（非専門雇用）労働者のように出国保証保険に加入している場合、保険会社は出国から14日以内に保険金を支払います。その金額が法定の退職金に満たない場合、雇用主はその差額を支払わなければなりません。

法的根拠: 労働基準法 第36条、退職給付保障法 第9条第1項、外国人雇用法 第13条第1項〜第3項、同法施行令 第21条

すべての条件を満たす場合に限ります。1年以上の労働契約を結んでいる労働者が試用期間開始から3ヶ月以内の場合、最低賃金を時給の10%まで減額して設定することができます。ただし、雇用労働部長が指定する単純労働に従事する労働者は、試用期間中であっても最低賃金を減額することはできず、この規定は国籍に関係なく韓国人と外国人労働者に等しく適用されます。

法的根拠: 最低賃金法 第5条第2項、同法施行令 第3条、労働基準法 第6条

はい。雇用主は国籍を理由に労働条件において差別をしてはなりません。そのため、週の所定労働日をすべて勤務した外国人労働者には、少なくとも週に1日の有給休日を与えなければならず、また、1年間の出勤率が80%以上の場合は15日の年次有給休暇を、勤続1年未満の場合は1ヶ月の皆勤につき1日の年次有給休暇を与えなければなりません。常時使用する労働者が4人以下の事業場では、週休の規定は適用されますが、年次有給休暇および法定公休日は適用されません。また、週の所定労働時間が15時間未満の労働者には、週休および年次有給休暇のいずれも適用されません。農業、林業、畜産業、および水産業に従事する労働者は、労働時間、休憩、および休日に関する規定の適用除外となるため、週休の規定は適用されませんが、年次有給休暇は適用されます。

法的根拠: 労働基準法 第6条、第18条第3項、第55条、第60条第1項および第2項、第63条第1号および第2号；同法施行令 第7条および別表第1、第30条

外国人労働者が韓国に入国した日から効力を生じます。雇用主は、雇用許可を得た後、標準雇用契約書を用いて雇用契約を締結します。契約を事前に締結していたとしても、効力発生日は入国日となります。雇用主の出国保証保険および賃金保証保険（15日以内）、労働者の労災保険（15日以内）および帰国費用保険（3ヶ月以内）の加入期限も、この効力発生日から起算されるため、入国日に基づいて加入スケジュールを設定してください。

法的根拠: 外国人雇用法 第9条第1項および第5項、同法施行令 第17条第1項、第21条第2項、第22条第1項、第27条第2項および第28条第2項

義務の内容に応じて、罰金または過料が適用されます。出国保証保険または賃金保証保険に加入しない雇用主には、最大500万ウォンの刑事罰（罰金）が科されます。また、雇用変更届の未提出または虚偽の提出、標準雇用契約書の不使用、または出国保証保険料の3回以上の滞納は、最大500万ウォンの過料の対象となります。外国人労働者の就労場所の変更を妨害した場合は、1年以下の懲役または1,000万ウォン以下の罰金に処されることがあり、本法に違反して処罰を受けた雇用主は、外国人労働者の雇用が制限される場合もあります。

法的根拠: 外国人雇用許可法 第20条第1項、第29条第4号、第30条および第32条第1項1号、5号、7号

はい。国籍を理由とした労働条件の差別は禁止されているため、外国人労働者には少なくとも30日前に解雇の予告を行わなければならず、予告がない場合は少なくとも30日分以上の通常の賃金を支払わなければなりません。例外として、継続勤務期間が3ヶ月未満の場合や、天災地変等により事業の継続が不可能な場合などが挙げられます。また、常時5人以上の労働者がいる事業場では、解雇の理由と時期を書面で通知しなければ解雇は効力を生じません。雇用許可制（EPS）に基づき雇用された労働者の雇用契約を解除した場合は、事由が発生した日から15日以内に、雇用センターに雇用変更届を提出する必要があります。

法的根拠: 労働基準法 第6条、第26条、第27条、同法施行令 第7条および別表1、外国人雇用に関する法 第17条第1項