Contratação de Trabalhadores Estrangeiros: Perguntas Frequentes

Um empregador que pretenda contratar um trabalhador estrangeiro ao abrigo do Sistema de Permissão de Emprego deve primeiro solicitar a uma agência pública de serviços de emprego, como um Centro de Emprego, para recrutar trabalhadores coreanos. Só se não for possível encontrar um trabalhador coreano é que o empregador solicita então uma permissão de emprego para um trabalhador estrangeiro.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 6(1)

É proibido contratar um estrangeiro que não tenha obtido permissão para mudar de local de trabalho (ou, dependendo do caso, apresentado um relatório). Antes de contratar, verifique primeiro o estado de permanência no cartão de residência e se o procedimento de mudança de local de trabalho foi concluído.

Base legal: Lei da Imigração, Artigo 21(2)

A seleção e a colocação de trabalhadores do Sistema de Autorização de Emprego (E-9) e de trabalhadores em Visita de Trabalho (H-2) só podem ser feitas por instituições públicas, como os Centros de Emprego, pelo que entidades privadas não podem intermediar. Este escritório redige os pedidos de autorização de emprego e os documentos anexos e, nas comunicações de alteração de emprego e nos assuntos de estatuto de residência, prepara os documentos e apresenta-os em seu nome ao serviço de imigração.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 8(6)

Em princípio, 7 dias. Pode solicitar uma licença de trabalho para um trabalhador estrangeiro se tiver solicitado ao Centro de Emprego para recrutar trabalhadores coreanos e tiver feito esforços de recrutamento durante 7 dias ou mais, mas não conseguiu contratar um trabalhador coreano, e deve solicitar no prazo de 3 meses após o fim do período de recrutamento. O período pode ser encurtado para 3 dias se o Centro de Emprego reconhecer os esforços de recrutamento ativos do empregador, ou se o empregador, além de recrutar através do Centro de Emprego, publicou o anúncio de emprego durante 3 dias ou mais em jornais diários, periódicos ou emissoras. Não cumpre os requisitos de licença de trabalho se recusou sem motivo justificado a contratar trabalhadores coreanos referidos 2 ou mais vezes, fez com que trabalhadores coreanos deixassem os seus empregos através de ajuste do emprego a partir de 2 meses antes da candidatura de recrutamento, ou teve salários em dívida a partir de 5 meses antes.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 6(1); Decreto de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 13-4, alíneas 2 a 4; Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 5(1), Artigo 5-2

Um empregador que recrutou trabalhadores estrangeiros sem uma permissão de emprego, cuja permissão de emprego foi cancelada, ou que foi punido por violar a Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros ou a Lei da Imigração pode ter o recrutamento de trabalhadores estrangeiros restringido por 3 anos a contar da data do evento. O mesmo aplica-se se o empregador fez com que trabalhadores coreanos deixassem os seus empregos através de ajuste do emprego no prazo de 6 meses a contar da data da receção da permissão de emprego (ou da data do início do trabalho), se fez com que um trabalhador estrangeiro trabalhasse fora do local de trabalho indicado no contrato de trabalho, se rescindiu o contrato sem razões inevitáveis após o ter concluído, mas antes de o trabalhador ter concluído a formação profissional, ou se foi punido ao abrigo da Lei da Segurança e Saúde no Trabalho em conexão com a morte de um trabalhador estrangeiro. Se o recrutamento for restringido, o empregador é notificado.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 20.º(1) e (2); Decreto de Aplicação da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 25.º, alíneas 1.ª a 3.ª

Deve concluir um contrato de trabalho com o trabalhador estrangeiro, utilizando o modelo de contrato de trabalho prescrito pelo Decreto do Ministério do Emprego e do Trabalho, no prazo de 3 meses a partir da data da emissão da licença de emprego. Pode solicitar que a HRD Korea (Serviço de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Coreia) conclua o contrato de trabalho em seu nome. Se o contrato não puder ser concluído por razões inevitáveis, como o falecimento do trabalhador, ou se, após o contrato, o trabalhador se tornar incapaz de iniciar o trabalho por razões não imputáveis ao empregador, o Centro de Emprego recomenda outro trabalhador e reemite a licença de emprego.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 9(1) e (2); Decreto de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 14(1) e (2)

Deve terminar o contrato de trabalho com esse trabalhador estrangeiro dentro de 15 dias a partir da data do cancelamento do alvará de trabalho. As razões para o cancelamento são a obtenção do alvará por meios falsos ou fraudulentos, a violação dos salários ou condições de trabalho acordados antes da entrada, ou a violação das leis trabalhistas, como através de salários não pagos, a ponto de o contrato de trabalho ser difícil de manter. Um empregador cujo alvará de trabalho foi cancelado pode então ter restrições à contratação de trabalhadores estrangeiros por um determinado período, sendo importante cumprir os termos do contrato.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 19(1) e (2), Artigo 20(1)

Não. Estrangeiros que não estão sujeitos a restrições de atividade com base no seu estatuto de residência estão isentos do requisito de licença de trabalho, conforme a Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros; isto inclui Migrantes Casados (F-6), Residentes Permanentes (F-5), alguns Residentes (F-2) e Coreanos Residentes no Estrangeiro (F-4). No entanto, os Coreanos Residentes no Estrangeiro (F-4) não podem trabalhar em ocupações de trabalho simples, conforme a Classificação Coreana Padrão de Ocupações, ou em trabalhos contrários à ordem social, como em estabelecimentos de jogos especulativos ou como anfitriões de entretenimento em bares para adultos, pelo que deve verificar as funções que planeia atribuir primeiro. Existe uma exceção à restrição do trabalho simples para pessoas que vivem ou trabalham numa área de declínio populacional e são reconhecidas pelo Ministro da Justiça.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 2, parágrafo único; Decreto de Aplicação da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 2, alínea 2; Lei da Imigração, Artigo 10-3(1); Decreto de Aplicação da Lei da Imigração, Artigo 23(2) e (3); Regulamento de Aplicação da Lei da Imigração, Artigo 27-2

É definido para um período acordado entre o empregador e o trabalhador dentro do período de atividades de emprego (3 anos a partir da data de entrada), e pode ser renovado dentro do mesmo intervalo. O contrato de trabalho entra em vigor na data em que o trabalhador entra na Coreia. Um empregador que renova o contrato de trabalho, ou que celebra um novo contrato de trabalho porque o período de atividades de emprego foi estendido por meio de recontratação, deve obter autorização para prorrogar o período de autorização de trabalho do centro de emprego (escritório de segurança no emprego).

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 9(3) e (4) e 18; Decreto de Execução do mesmo Ato, Artigo 17(1) e (2)

Não. Para empregar um trabalhador estrangeiro selecionado ao abrigo do sistema de autorização de trabalho, deve utilizar o contrato de trabalho padrão estabelecido por despacho do Ministério do Emprego e dos Trabalhos, e a não utilização do mesmo está sujeita a uma sanção pecuniária até 5.000.000 de won. A celebração do contrato de trabalho pode ser delegada ao Serviço de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Coreia.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, artigos 9.º(1) e (2) e 32.º(1)1

Como regra, não. Sob o Sistema de Permissão de Emprego, um escritório público de segurança do emprego, como o Centro de Emprego, recomenda candidatos qualificados da lista de candidatos estrangeiros, que o Ministério do Emprego e Trabalho prepara em consulta com a agência governamental do país de origem, e o empregador seleciona entre os recomendados e recebe uma permissão de emprego. Ninguém além de um escritório público de segurança do emprego pode participar da seleção, colocação ou recrutamento de trabalhadores estrangeiros. No entanto, a disposição de reentrada especial, sob a qual o mesmo empregador solicita uma permissão de emprego antes da partida para reentrada e recontrata um trabalhador que completou o período de emprego prolongado, pode ser utilizada se os requisitos forem cumpridos.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 7(1), Artigo 8(3), (4) e (6), e Artigo 18-4(1)

Não tal como está. O visto de diversas (G-1) não é um estatuto de residência que permita o emprego, pelo que o estrangeiro deve primeiro obter permissão para atividades fora do seu estatuto de residência para poder trabalhar. Um empregador que contrate alguém sem um estatuto de residência para emprego ou sem essa permissão enfrenta penas de prisão de até 3 anos ou uma multa de até 30.000.000 won. O escritório de imigração decide sobre a permissão com base no motivo da residência e no trabalho pretendido, pelo que deve verificar a permissão antes de contratar.

Base legal: Lei de Imigração, Artigo 18(1) e (3), Artigo 20 e Artigo 94, subponto 9; Decreto de Execução da Lei de Imigração, Artigo 23(1)

Eles podem trabalhar por até 3 anos a partir da data de entrada. Se, antes de o trabalhador deixar a Coreia no final dos 3 anos, o empregador solicitar permissão de reemprego ao Ministro do Emprego e do Trabalho, o período de emprego pode ser estendido apenas uma vez, por menos de 2 anos.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 18, Artigo 18-2(1)

Em princípio, não mais de 3 vezes durante o período inicial de emprego (3 anos) e não mais de 2 vezes durante o período estendido por meio de reemprego. No entanto, as mudanças efetuadas de acordo com o aviso público por motivos não imputáveis ao trabalhador, como suspensão da atividade ou encerramento, cancelamento da permissão de emprego ou violação das condições de trabalho ou tratamento injusto por parte do empregador, não são contabilizadas.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 25(1), alínea 2, e Artigo 25(4)

O trabalhador deve obter permissão para mudar de local de trabalho no prazo de 3 meses a contar da data de pedido de alteração, e se o trabalhador não solicitar a alteração no prazo de 1 mês a contar da data de término do contrato de trabalho, deve deixar a Coreia. Se o trabalhador não conseguiu solicitar ou obter permissão por motivo de lesão ou doença ocupacional, gravidez, parto ou motivos semelhantes, o período é contado a partir da data em que o motivo cessou. O novo empregador também passa pelo processo de candidatura para recrutar trabalhadores coreanos e pelo procedimento de autorização de trabalho.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 25(2) e (3)

O empregador deve apresentar um pedido de extensão do período de emprego de um trabalhador cujo período de emprego está a terminar ao Centro de Emprego (agência de emprego público) com jurisdição sobre a localização do negócio, pelo menos 7 dias antes do término do período de emprego do trabalhador. São elegíveis trabalhadores com 1 mês ou mais restantes no seu contrato de trabalho a partir da data de expiração, e são anexadas cópias do cartão de residência, passaporte e contrato de trabalho padrão. Se os requisitos forem cumpridos, o Centro de Emprego emite uma confirmação de extensão no prazo de 7 dias a contar da data de recebimento, e a extensão é permitida apenas uma vez, por menos de 2 anos.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 18-2(1); Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 14-2(1) e (3)

Sim, se os requisitos forem cumpridos. Normalmente, o trabalhador só pode trabalhar novamente na Coreia após 6 meses a contar da data de partida, mas se o empregador solicitar uma autorização de trabalho para após a reentrada pelo menos 7 dias antes do término do período de emprego estendido, o trabalhador pode retornar ao trabalho após 1 mês a contar da data de partida. Os requisitos são que o trabalhador não tenha mudado de local de trabalho durante o período de emprego (critérios de exceção aplicam-se a mudanças não imputáveis ao trabalhador, etc.), que o trabalhador esteja a trabalhar num local de trabalho num setor e de um tamanho designados como tendo dificuldade em encontrar trabalhadores coreanos, e que tenha sido celebrado um contrato de trabalho de 1 ano ou mais para após a reentrada. Neste caso, o procedimento de recrutamento de trabalhadores coreanos não se aplica, e o emprego após a reentrada é permitido apenas uma vez.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 18-3, Artigo 18-4(1) a (3); Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 14-3(1)

Não. Se uma pessoa permaneceu na Coreia por 5 anos ou mais ao abrigo do estatuto de permanência de Emprego Não Qualificado (E-9), não é emitido um Certificado de Confirmação de Emissão de Visto E-9, e o mesmo se aplica se o período total, incluindo o tempo gasto ao abrigo do Emprego de Tripulação (E-10), for de 5 anos ou mais. No entanto, os períodos em que o período de emprego foi alargado a pedido do empregador para re-emprego não contam para estes 5 anos.

Base legal: Regulamento de Execução da Lei da Imigração, Artigo 17-3(3)

Apenas quando um motivo estabelecido por lei se aplica. São eles: o empregador rescinde o contrato de trabalho ou recusa a renovação por um motivo justificável; o Ministro do Emprego e do Trabalho anunciou que o trabalhador não pode continuar a trabalhar lá por motivos não atribuíveis ao trabalhador, como suspensão da atividade ou encerramento, cancelamento do alvará de trabalho, violação das condições de trabalho ou tratamento injusto; ou o trabalhador não pode continuar naquele local de trabalho devido a lesão, mas pode trabalhar noutro local. O trabalhador deve apresentar a candidatura no prazo de 1 mês após o fim do contrato de trabalho e deve sair da Coreia se uma permissão de mudança de local de trabalho não for concedida no prazo de 3 meses a partir da candidatura.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 25(1) e (3); Decreto de Execução da mesma Lei, Artigo 30(1)

Não. O estatuto de dependente familiar (F-3) é concedido ao cônjuge e aos filhos menores não casados de pessoas que detêm o estatuto de Cultura e Artes (D-1), Estudo (D-2), Formação Geral (D-4) através de Atividades Especiais (E-7), Residência (F-2), Coreano no Estrangeiro (F-4) ou Visita de Trabalho (H-2), e o Emprego Não Profissional (E-9) não está incluído. Portanto, um trabalhador E-9 não pode convidar um cônjuge ou filhos para o estatuto F-3. Após o trabalhador obter uma permissão de mudança de estatuto para um estatuto elegível para dependentes, como Atividades Especiais (E-7), um convite F-3 pode ser considerado com base nesse estatuto.

Base legal: Decreto de Execução da Lei de Imigração, Artigo 12 e Anexo 1-2, n.º 25

A formação para o emprego não precisa de ser repetida, mas o registo de estrangeiro deve ser concluído novamente. A disposição de formação para o emprego de trabalhadores estrangeiros não se aplica a um trabalhador de emprego não profissional (E-9) reempregado ao abrigo da regra de reentrada especial. No entanto, se o trabalhador tiver devolvido o cartão de registo de estrangeiro ao sair sem uma autorização de reentrada, o trabalhador deve registar-se no escritório de imigração com jurisdição sobre o local de residência no prazo de 90 dias a contar da data de entrada para permanecer por mais de 90 dias.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 11, Artigo 18-4(2); Lei de Imigração, Artigo 31(1), Artigo 37(1)

Sim. Se terminar o contrato de trabalho de um trabalhador contratado ao abrigo do Sistema de Permissão de Emprego (E-9, etc.) ou assuntos importantes relacionados com a alteração do emprego, deve apresentar um relatório de alterações de emprego ao Centro de Emprego (agência pública de serviços de emprego) com jurisdição sobre o local de trabalho no prazo de 15 dias a contar da data em que o evento ocorreu ou da data em que tomou conhecimento dele. Se este relatório também abranger um requisito de comunicação ao abrigo da Lei da Imigração, considera-se que foi apresentado à imigração.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 17; Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 14

Sim. Quem emprega um estrangeiro com um estatuto de residência que permite o emprego deve reportar ao escritório de imigração competente no prazo de 15 dias se o estrangeiro for demitido, se o estrangeiro se demitir ou falecer, se os paradeiros do estrangeiro se tornarem desconhecidos ou se termos importantes do contrato de trabalho forem alterados. O prazo conta-se a partir da data da demissão ou da renúncia, da data em que o empregador tomou conhecimento de uma morte ou de paradeiros desconhecidos e da data da alteração para uma alteração de contrato. As alterações ao período do contrato de trabalho, a mudança de empregador, representante ou nome do local de trabalho e a mudança do local de trabalho também estão sujeitas a reporte, mas algumas alterações, como a mudança do representante de uma empresa, são excluídas.

Base legal: Lei da Imigração, Artigo 19(1); Decreto de Execução da Lei da Imigração, Artigo 24(1) e (3)

Sim. Se um trabalhador estrangeiro contratado ao abrigo do Sistema de Permissão de Emprego faltar por 5 dias ou mais sem seguir os procedimentos adequados, como obter a aprovação do empregador, ou se o seu paradeiro se tornar desconhecido, este é um motivo para um relatório de alterações no emprego. O empregador deve apresentar um relatório de alterações no emprego de trabalhadores estrangeiros ao Centro de Emprego (agência pública de emprego) com jurisdição sobre a localização do negócio no prazo de 15 dias a contar da data do evento ou da data em que tomou conhecimento do mesmo. O mesmo prazo se aplica se o trabalhador falecer ou tiver dificuldade em continuar a trabalhar devido a lesões ou razões semelhantes, se o empregador ou a designação do local de trabalho mudar, ou se o local de trabalho se deslocar sem alteração do empregador.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 17.º(1); Decreto de Aplicação da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 23.º(1); Regulamento de Aplicação da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 14.º

Sim, deve ser comunicado. Uma alteração no nome do empregador ou local de trabalho, ou uma mudança de local de trabalho sem alteração do empregador, está entre os fundamentos de comunicação de alterações de emprego, tal como a rescisão do contrato de trabalho ou 5 ou mais dias de ausência não autorizada. A omissão de comunicação ou a comunicação falsa estão sujeitas a uma sanção pecuniária por negligência de até 5.000.000 won.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, artigos 17.º(1) e 32.º(1)7; Decreto de Execução da mesma Lei, artigo 23.º(1)

Não se trata de um caso de reporte por parte do empregador ao abrigo da Lei de Controlo de Imigração. O dever de comunicar o despedimento ou a demissão à imigração no prazo de 15 dias aplica-se aos empregadores de cidadãos estrangeiros com um estatuto de residência que permita o emprego, tais como emprego de curta duração (C-4), de professor (E-1) até ao emprego de tripulação (E-10) e visita de trabalho (H-2); os coreanos residentes no estrangeiro (F-4) são definidos separadamente no Regulamento de Execução como um estatuto não restrito pelas categorias de atividade, pelo que não estão incluídos. No entanto, os titulares de F-4, em princípio, continuam sem poder realizar trabalhos restritos, como o trabalho braçal, pelo que deve verificar as funções do cargo ao contratar, e tratar separadamente os reportes ao abrigo de outras leis, como a perda da elegibilidade para o seguro social.

Base legal: Lei de Controlo de Imigração, Artigo 19(1); Regulamento de Execução da Lei de Controlo de Imigração, Artigo 23(1) e (3)

O empregador deve contratar um seguro de garantia de partida, para cobrir o pagamento de indenizações, e um seguro de garantia, para cobrir salários não pagos, no prazo de 15 dias a contar da data em que o contrato de trabalho se torna efetivo. O seguro de garantia de partida aplica-se quando um local de trabalho abrangido pelo sistema de benefícios de aposentadoria emprega um trabalhador com um período de emprego restante de 1 ano ou mais, e o seguro de garantia aplica-se a locais de trabalho não abrangidos pela Lei de Garantia de Reivindicações Salariais ou com menos de 300 trabalhadores regulares. Os próprios trabalhadores também devem contratar um seguro de acidentes em locais de trabalho designados.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 13 e 23; Decreto Regulamentar da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 21(1) e (2), Artigo 27

Os benefícios do seguro de garantia de partida ou do fundo de garantia são pagos no prazo de 14 dias a partir da data em que o trabalhador deixa a Coreia; se o trabalhador solicitar devido a uma alteração de estatuto de residência, falecimento ou razões semelhantes, ou solicitar após deixar a Coreia, são pagos no prazo de 14 dias a partir da data do pedido. Quando um empregador contrata um seguro de garantia de partida, considera-se que estabeleceu um sistema de salário de rescisão, e os prémios devem ser pagos mensalmente. Se o trabalhador não reclamar no prazo de 3 anos a partir da data em que surgiu o motivo do pagamento, a reclamação extingue-se por prescrição.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 13(1) a (4)

Sim. Se, quando o emprego de um trabalhador estrangeiro termina ou o seu estatuto de residência muda, o valor único do seguro de garantia de partida ou do fundo de pensões for inferior à compensação por rescisão, conforme o Ato de Segurança de Benefícios de Aposentadoria dos Empregados, o empregador deve pagar a diferença. Para verificar a diferença, o empregador ou o trabalhador podem solicitar ao segurador que confirme o valor único, e o segurador confirma por escrito sem demora. Os empregadores sujeitos ao requisito devem contratar um seguro de garantia de partida no prazo de 15 dias a contar da data em que o contrato de trabalho entra em vigor, e se o período de emprego for inferior a 1 ano, o valor único acumulado reverte para o empregador.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 13; Decreto de Aplicação da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 21(1) a (4)

O trabalhador estrangeiro contrata ambos. O seguro de despesas de repatriamento (ou um fundo de garantia) deve ser contratado no prazo de 3 meses a partir da data de início do contrato de trabalho, e o seguro de acidentes no prazo de 15 dias. O valor a ser pago para o seguro de despesas de repatriamento é anunciado pelo Ministro do Emprego e do Trabalho para cada país e pode ser pago em uma única parcela ou em até 3 prestações; o trabalhador pode solicitar o pagamento da parcela única no momento da saída da Coreia ao final do período de estadia ou ao sair antes do término do período por motivos pessoais. Um trabalhador que não contrata o seguro de despesas de repatriamento está sujeito a uma sanção administrativa de até 5.000.000 won, portanto, o empregador também deve verificar se foi contratado logo após o início do trabalho.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigos 15(1), 23(2) e 32(1) alínea 6; Decreto de Execução do mesmo Ato, Artigos 22(1) a (3) e 28(2)

Sim. A Lei de Seguro de Compensação por Acidentes de Trabalho aplica-se a todas as empresas que empreguem trabalhadores, e um trabalhador ao abrigo desta Lei é um trabalhador ao abrigo da Lei de Normas Laborais, sem distinção de nacionalidade. Um trabalhador estrangeiro que sofra um acidente de trabalho pode, portanto, reclamar benefícios de seguro, tais como benefícios de assistência médica e benefícios de incapacidade temporária. No entanto, são excluídas as empresas especificadas por Decreto Presidencial tendo em conta a taxa de risco, o tamanho e a localização.

Base legal: Lei de Seguro de Compensação por Acidentes de Trabalho, Artigo 5(2), Artigo 6

A inscrição é a regra, e o reembolso das contribuições depende da nacionalidade e do estatuto de residência. Um cidadão estrangeiro que trabalhe num local abrangido pela Pensão Nacional torna-se automaticamente um segurado baseado no local de trabalho, mas é excluído se a lei do seu país de origem não aplicar uma pensão equivalente aos cidadãos coreanos, sendo também excluídas as pessoas que permaneçam sem a prorrogação do seu período de estadia. Em princípio, o reembolso de uma quantia única não é pago a cidadãos estrangeiros, mas os trabalhadores estrangeiros ao abrigo da Lei de Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, como E-9 (Emprego Não Profissional) e H-2 (Visita de Trabalho), e os nacionais de países cujas leis paguem uma quantia única aos coreanos podem recebê-la quando surgir um motivo como a emigração.

Base legal: Lei da Pensão Nacional, Artigo 77(1), Artigo 126(1) e (4), Decreto de Aplicação da Lei da Pensão Nacional, Artigo 111

O empregador deve inscrever-se no prazo de 15 dias a contar da data em que o contrato de trabalho entra em vigor. Aplica-se a empregadores em locais de trabalho abrangidos por benefícios de reforma que empreguem trabalhadores estrangeiros com pelo menos 1 ano de período de emprego restante, e o montante definido pelo Ministro do Emprego e Trabalho é reservado mensalmente de forma separada dos salários. A falta de inscrição está sujeita a uma coima de até 5.000.000 won, e o atraso no pagamento de prémios mensais por 3 ou mais vezes está sujeito a uma coima administrativa de até 5.000.000 won. Se o período de serviço for inferior a 1 ano, o montante acumulado reverte para o empregador.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 13, Artigo 30 Item 1, Artigo 32(1)5; Decreto de Aplicação da mesma Lei, Artigo 21

No prazo de 15 dias após a entrada, devem completar pelo menos 16 horas de formação profissional na HRD Korea ou numa instituição de formação para trabalhadores estrangeiros designada, e, em princípio, o empregador suporta o custo da formação. A formação abrange o Sistema de Licença de Emprego, segurança e saúde ocupacional e leis relacionadas, como a Lei das Normas Laborais e a Lei da Imigração. O empregador deve permitir que o trabalhador frequente a formação; a não conformidade está sujeita a uma sanção administrativa de até 5.000.000 won.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 11, Artigo 32(1), alínea 2; Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 10, Artigos 11(1) a (3)

Sim. Um empregador que recebe o primeiro alvará de trabalho deve completar 6 horas de formação para empregadores dentro de 6 meses a partir da data de emissão do primeiro alvará de trabalho. A formação pode ser realizada presencialmente ou online, e abrange o Sistema de Alvará de Trabalho, leis trabalhistas, segurança e saúde ocupacional, gestão de imigração e estadia, e proteção dos direitos humanos, como a prevenção de assédio sexual no local de trabalho. O não cumprimento está sujeito a uma sanção administrativa de até 5.000.000 de won.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 11-2, Artigo 32(1), alínea 2-2; Regulamento de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 11-2(1) a (4)

Sim. Um empregador que fornece um dormitório deve informar o trabalhador estrangeiro com antecedência, ao concluir o contrato de trabalho, sobre a estrutura e as instalações do dormitório, localização, ambiente de vida, área do piso, e assim por diante. Se essas informações mudarem após o contrato, o trabalhador deve ser informado novamente. O dormitório deve cumprir os padrões de dormitório da Lei das Normas Laborais e ser operado de forma a proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 22-2; Decreto de Execução da Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 26-2

Sim. A Lei do Salário Mínimo aplica-se a todos os locais de trabalho que empregam trabalhadores, e não há exceção com base na nacionalidade (negócios que empregam apenas parentes que coabitam, empregados domésticos e marítimos sob a Lei dos Marinheiros são excluídos). Os empregadores não podem discriminar as condições de trabalho com base na nacionalidade e não podem discriminar injustamente os trabalhadores por serem trabalhadores estrangeiros.

Base legal: Lei do Salário Mínimo, Artigo 3; Lei das Normas Laborais, Artigo 6; Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 22

Não para fins de garantia de contrato de trabalho ou de uma dívida. A Lei de Imigração proíbe que qualquer pessoa receba o passaporte ou o cartão de registo de estrangeiro de um nacional estrangeiro como meio de garantir um contrato relacionado com o emprego ou o cumprimento de uma obrigação, ou que force ou organize tal entrega, sendo que a violação é punível com pena de prisão de até 3 anos ou multa de até 30.000.000 won. O facto de um empregador reter um passaporte ou cartão de registo para impedir que o trabalhador se demita ou saia do local de trabalho também visa garantir o cumprimento do contrato e pode enquadrar-se nesta proibição. Os nacionais com 17 anos ou mais devem carregar sempre o seu passaporte ou cartão de registo de estrangeiro, pelo que os originais devem permanecer com o trabalhador.

Base legal: Lei de Imigração, Artigo 27(1), Artigo 33-3, Item 1 e Artigo 94, Item 19

Todos os valores devidos, incluindo salários, compensações e indemnizações por cessação de contrato, devem ser pagos no prazo de 14 dias a contar da data da reforma/demissão. A data de pagamento pode ser prorrogada mediante acordo com o trabalhador se existirem circunstâncias especiais, mas o atraso sem acordo constitui uma violação do dever de liquidação de valores devidos. No caso de existir um seguro de garantia de partida, como para os trabalhadores E-9 (Emprego Não Profissional), a seguradora paga o valor do seguro no prazo de 14 dias após a partida e, se esse valor for inferior à indemnização legal por cessação de contrato, o empregador deverá pagar a diferença.

Base legal: Lei das Normas Laborais, Artigo 36; Lei de Segurança de Benefícios de Reforma de Empregados, Artigo 9(1); Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 13(1) a (3); Regulamento de Execução da mesma Lei, Artigo 21

Apenas se todas as condições forem cumpridas. Para um trabalhador com um contrato de trabalho de 1 ano ou mais que esteja nos primeiros 3 meses do período experimental, o salário mínimo pode ser fixado até 10% abaixo do salário mínimo por hora. No entanto, os trabalhadores em ocupações de trabalho simples designadas pelo Ministro do Emprego e Trabalho não podem ter o seu salário mínimo reduzido, mesmo durante o período experimental, e esta regra aplica-se igualmente a trabalhadores coreanos e estrangeiros, independentemente da nacionalidade.

Base legal: Lei do Salário Mínimo, Artigo 5(2); Regulamento de Execução da mesma Lei, Artigo 3; Lei das Normas Laborais, Artigo 6

Sim. Os empregadores não podem discriminar nas condições de trabalho com base na nacionalidade, pelo que um trabalhador estrangeiro que trabalhe todos os dias programados na semana deve receber pelo menos um dia de descanso remunerado por semana, e 15 dias de férias remuneradas anuais para uma assiduidade de 80% ou superior durante um ano, ou 1 dia por cada mês de assiduidade perfeita se empregado por menos de um ano. Em locais de trabalho com 4 ou menos trabalhadores regulares, o descanso semanal remunerado aplica-se, mas as férias remuneradas anuais e os feriados públicos remunerados não se aplicam, e os trabalhadores com menos de 15 horas programadas por semana não têm direito nem ao descanso semanal remunerado nem às férias remuneradas anuais. Os trabalhadores na agricultura, silvicultura, pecuária e pesca estão excluídos das regras sobre horas de trabalho, intervalos e feriados, pelo que a regra do descanso semanal remunerado não se aplica a eles, mas as férias remuneradas anuais aplicam-se.

Base legal: Lei de Normas Laborais, Artigo 6, Artigo 18(3), Artigo 55, Artigo 60(1) e (2), Artigo 63 alíneas 1 e 2; Decreto de Aplicação da mesma Lei, Artigo 7 e Anexo 1, Artigo 30

Entra em vigor no dia em que o trabalhador estrangeiro entra na Korea. O empregador assina o contrato de trabalho utilizando o contrato de trabalho padrão após obter a autorização de emprego e, mesmo que o contrato tenha sido assinado antecipadamente, a sua data de vigência é a data de entrada. Os prazos para o seguro de garantia de partida e o seguro de garantia de salários do empregador (dentro de 15 dias) e o seguro de acidentes do trabalhador (dentro de 15 dias) e o seguro de custos de regresso (dentro de 3 meses) também são contados a partir desta data de vigência, pelo que o cronograma de inscrição deve ser definido com base na data de entrada.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 9(1) e (5); Decreto de Aplicação da mesma Lei, Artigo 17(1), Artigo 21(2), Artigo 22(1), Artigo 27(2) e Artigo 28(2)

Aplica-se uma multa ou uma coima administrativa dependendo da obrigação. Um empregador que não contrate o seguro de garantia de partida ou o seguro de garantia de salários enfrenta uma multa criminal de até 5 milhões de KRW, e a falta de apresentação ou a apresentação falsa de uma notificação de alteração de emprego, a não utilização do contrato de trabalho padrão ou o atraso no pagamento de prémios de seguro de garantia de partida por 3 ou mais vezes está sujeito a uma coima administrativa de até 5 milhões de KRW. Obstruir a mudança de local de trabalho de um trabalhador estrangeiro pode ser punido com pena de prisão de até 1 ano ou multa de até 10 milhões de KRW, e um empregador punido por violar esta Lei pode também ser impedido de empregar trabalhadores estrangeiros.

Base legal: Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 20(1), Artigo 29, subponto 4, Artigo 30 e Artigo 32(1)1, 5 e 7

Sim. Uma vez que as condições de trabalho não podem ser discriminadas com base na nacionalidade, deve ser dado ao trabalhador estrangeiro um aviso prévio de despedimento de, pelo menos, 30 dias; caso não seja dado o aviso, devem ser pagos, pelo menos, 30 dias de salários ordinários. As exceções incluem casos em que o trabalhador tenha trabalhado continuamente por menos de 3 meses ou em que a atividade não possa continuar devido a desastres naturais ou eventos semelhantes; e, em locais de trabalho com 5 ou mais funcionários regulares, o despedimento só produz efeitos se o motivo e o momento forem comunicados por escrito. Se rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador contratado ao abrigo do Sistema de Permissão de Emprego, deve também apresentar uma declaração de alteração de emprego no Centro de Emprego (Job Center) no prazo de 15 dias a contar da data em que o motivo surgiu.

Base legal: Lei das Normas Laborais, Artigo 6, Artigo 26, Artigo 27; Decreto de Aplicação da mesma Lei, Artigo 7 e Anexo 1; Lei sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros, Artigo 17(1)